Как превратить траты в главный актив компании (и перестать выращивать таланты для конкурентов.

Знаете, во сколько на самом деле обходится стажёр? Не его скромная ЗП. А упущенные возможности, если он уйдёт к конкурентам уже обученным. 95% программ стажировок — это «показательные полёты»: дали посмотреть, как круто летают другие, выдали грамоту. Итог: через год он взлетает, но уже в другой компании.

Как должно быть? Стажировка — это фабрика лидеров. Вот 3 столпа, на которых она держится: 1️⃣ МИССИЯ, а не задачи Перестаньте давать «поливать цветы». ДАЙТЕ СПРОЕКТИРОВАТЬ «СИСТЕМУ АВТОПОЛИВА». ➜ Микропроект с реальным результатом, который он представит на встрече руководителей (или хотя бы отделу). ➜ Он учится не копипастить, а думать, принимать решения и нести за них ответственность. 2️⃣ НАСТАВНИК, а не куратор Система «1+1+1»: ✅ Официальный наставник (дает опыт, карьерные советы) ✅ Друг из недавних стажёров (помощь с бытовухой, неформальная связь) ✅ Кросс-функциональный ментор из смежного отдела (показывает бизнес целиком) Результат: стажёр видит не одну стену, а всё здание компании. 3️⃣ ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ, а не оценка Не «молодец, есть куда расти» в конце. А регулярные ретроспективы по схеме: START – что начать делать? (его идеи) STOP – что прекратить? (вредные процессы) CONTINUE – что работает? ➜ Самые крутые улучшения процессов часто приходят от них.

ИЗМЕРЯЙТЕ НЕ «УДОВОЛЬСТВИЕ», А ROI: Конверсия в оффер (цель — 70-80% лучших) Срок адаптации выпускника vs. внешнего найма Пожизненная ценность – какой вклад он принесёт за 2-3 года?

🌳ВЫВОД: Великие компании не нанимают таланты. Они их выращивают.