Статья разбирает, почему повышение по службе (career advancement) часто приводит к performance issues?

Основная причина —  принцип Питера (the Peter Principle): людей повышают за прошлые заслуги (past performance) на должности, требующие новых компетенций (new competencies), где они достигают уровня своей некомпетентности (level of incompetence).

Исследования (research papers) показывают, что лучшие исполнители (top performers), такие как звезды продаж (sales hotshots), часто становятся неэффективными лидерами (poor managers) из-за несоответствия навыков (skill mismatch)

Также проблемы (issues) возникают из-за того, что руководители (supervisors) практикуют «удержание талантов» (talent hoarding), а в процессе принятия решений (decision-making process) присутствует предвзятость (bias). Например, женщины (female employees) получают более низкие оценки потенциала (lower potential ratings), чем мужчины (male counterparts), при равной эффективности (equal performance).

В итоге, повышения используются для трёх разных, часто конфликтующих целей (conflicting goals): размещение лучших (strategic placement) мотивация (performance reward) удержание (retention / reducing turnover)

🤙 Вывод (Key takeaway):  Использовать один инструмент (a one-size-fits-all solution) для трех разных стратегических бизнес-задач — верный путь к дисфункциональным результатам (dysfunctional outcomes) и компании подрывают собственную эффективность (undermine organizational effectiveness), создают узкие места (create bottlenecks) в карьерном росте (career progression).

Possible Solutions: ⚡️Оценивать для новой роли (assess for the new role) не прошлые результаты, а будущий потенциал (future potential) и конкретные, необходимые для нее качества (required competencies), такие как навыки командной работы (collaborative skills) и эмоциональный интеллект (emotional intelligence). ⚡️Создавать отдельные системы мотивации (create separate incentive systems), например, схемы бонусов (bonus schemes) и параллельные карьерные пути (individual contributor tracks) для эффективных специалистов (high-performing specialists), которым не нужна менеджерская роль (managerial role). ⚡️Бороться с предвзятостью (combat bias) через обучение руководителей (manager training) и внедрение четких, объективных критериев (clear, objective criteria) и проверки решений (decision audits). ⚡️Вознаграждать менеджеров (incentivize managers) за успешный карьерный рост и продвижение (advocating for) их подчиненных (subordinates), а не за их удержание (hoarding) в команде. Это меняет систему стимулов (incentive structure).