А когда кандидат на собеседовании обозначает причину своего увольнения в том, что его обманывали, то это становится ред флагом для рекрутитера. Вот и как быть?)

Интересно восприятие сотрудников - обманывают именно сознательно) Хорошо бы знать, какого рода компании исследовались? В моем опыте, в крупных международных компаниях в период глобальных проектов не все менеджеры сами понимали конечную цель изменений. Я помню, как на своей директорской позиции я пыталась понять, что происходит, куда мы идем, но информация из разных источников была не полной. У меня сложилась некоторая картина, которую мне хотелось с кем-то уточнить. И когда приехал к нам на фабрику аудитор регионального уровня, я нарисовала ему свою схему понимания, ожидая от него комментариев. А он мне: «Как здорово вы это все изобразили, можно я возьму вашу схему с собой?» Было ощушение, что он только что сам понял)

Сложные периоды бывают регулярно. IMHO, дело все-таки в доверии к менеджменту и в скорости принятия решений при их прозрачности. Когда происходит ситуация “все бежим вон туда, а зачем - потом объясним”, то, как показывает практика, “потом” может не наступить. Потому что для сложных времён приходят менеджеры, которые привыкли работать в режиме армаггедона. В Древнем Риме, если дела шли совсем плохо - назначали диктатора, как раз - управляющего для “трудного времени”. И в спокойные времена консулы, тем не менее, балансировали ситуацию. Но одно дело - сменить консулов на диктатора, а другое - сменить народ. Мой опыт разный - и полное доверие руководству в трудные времена, и недоверие вследствие непрозрачной стратегии и отсутствия причастности и понимания. Кстати, отсутствие прозрачности в стратегии - это еще и “все пустоты заполняют нечистоты”. Т.е. обмен информацией в компании в такой момент происходит на уровне слухов, домыслов и сплетен. Так себе ситуация.

А есть ли у Korn Ferry распределение по этому вопросу по индустриям? Другим параметрам (поколенческие срезы и т.д.)? В среднем, по общей цифре сложно сделать какой-то вывод 🥲