В завершающем прошлый год выпуске журнала Gartner «HR Leaders Quarterly» прочла материал Пирса Хадсона о нашей функции в недалеком 2030-ом.

ℹ️ HR: от функции к дисциплине

Автор исходит из того, что HR перестанет быть в первую очередь «владельцем процессов» и станет дисциплиной, «встроенной в бизнес». HR специалисты будут всё больше работать через менеджеров, лидеров и смешанные проектные команды (так и хочется написать - а я давно про это говорю!), а не через централизованный контроль всех практик по управлению персоналом.

ℹ️ Зоны уникального вклада HR

Директора по персоналу, по мнению Хадосна, должны сфокусироваться на тех задачах, где HR даёт уникальный эффект. К ним относятся:

🖖дизайн организации и ролей с учётом многослойных последствий решений для разных групп сотрудников; 🖖долгосрочное планирование навыков и оценка потребностей в них, опирающиеся на данные о рынке труда и изменении предпочтений сотрудников; 🖖способность видеть «вторичные эффекты» процессов - влияние не только на продуктивность, но и на благополучие, идентичность, взаимодействие команд; 🖖создание и закрепление управленческих фреймворков (принципов, правил, параметров решений), в которых дальше действуют менеджеры и сотрудники.

ℹ️ Небольшой, но более влиятельный HR

Автор предполагает, что к 2030 году центральная HR функция станет меньше по численности, но её влияние на бизнес возрастёт. HR придётся быть готовым не только брать на себя новые задачи, но и осознанно отдавать или сворачивать виды деятельности, которые могут быть автоматизированы или лучше выполняются в других функциях. Часть HR специалистов будет уходить в операционные и иные подразделения, принося туда экспертизу в управлении людьми и выступая уже как «бизнес встроенные» роли.

ℹ️ Глубокая, динамическая и распределённая экспертиза

Будущее операционной модели HR описывается как переход к глубокой и специализированной экспертизе о людях и работе, при этом сама экспертиза становится динамичной и распределённой. HR должен признать и поддержать появление «citizen HR» - менеджеров и других сотрудников в операционных зонах, которые возьмут на себя часть задач по планированию рабочей силы, обучению и подбору, вместо попыток сохранить монополию на все HR активности в центральном HR.

Технологии, по логике статьи, будут всё больше кодировать традиционные HR знания и делать их доступными менеджерам напрямую, а за HR останутся сложные, контекстные вопросы и настройка параметров этих решений.

ℹ️ Интеграция в глобальные бизнес сервисы

Отдельный акцент сделан на том, что HR shared services будут всё плотнее сливаться с другими корпоративными сервисами в единые глобальные бизнес сервисы. Это связано с ожиданием пользователей получать «бесшовные» процессы, без разрывов по функциям.

ℹ️ В практической плоскости статья предлагает директорам по персоналу:

➡️оценить, какие зоны в разных подсистемах HR уже можно автоматизировать или демократизировать, и где у клиентов и других функций появились собственные сильные компетенции; ➡️целенаправленно выделять часть бюджета и времени на экспериментальные AI проекты как учебные площадки для HR команды, реализуя их в партнёрстве с другими функциями; ➡️запускать пилоты продуктового управления в HR там, где есть необходимость менять поведение пользователей и фрагментированность текущих решений; ➡️перестраивать самоопределение HR профессионалов: от роли «исполнителей HR процессов» к роли носителей знания о том, как управлять людьми.

И тогда - о, чудо!!! - к 2030 году, пишет Хадсон, HR будет меньше занят транзакциями и больше - сложными, многоуровневыми задачами дизайна работы, людей и организационной среды, а его влияние будет обеспечивается не масштабом функции, а глубиной экспертизы.

Ну огонь же 🔥, правда?