Ну на счёт без профильной сферы я бы конечно поспорил, но то что упали компетенции в некоторых hr сейчас, это к сожалению похоже на правду

Конечно можно поспорить. Есть просто много разных наук, но я ещё не встречал науки -наймологии. Так то, конечно, это юридическое кадровое направление, но реальных кадровиков в современном hr не много.

Ну так это можно промногое сказать, нет науки продажалогия, нет науки проектология и так далее. Профессия не всегда имеет под собой какой-то фундамент сравнимый с наукой. У меня буквально вчера был случай, что руководитель офиса сам себе взял две вакансии вести в hh.ru. И вчера он показывал и делился всей болью как он устал уже от этого и спрашивал когда мы вообще успеваем делать что-то ещё кроме чтений резюме, выбора кандидата и просто разбором откликов. А человек неделю даже не позанимался этим. Я соглашусь, что у некоторых hr работа заключается в том чтобы разобрать пару откликов, созвониться и просто поболтать с кандидатом, а потом нанять его. Но с другой стороны есть спецы которые ведут hr аналитику на многотысячных компаниях, используют корреляционный и кластерные анализы, выстраивать hr процессы, строят системы грейдов и системы мотивации специалистов, ещё и не редко бывает, что руководители без hr даже кто у них работает не знают. Так что это как в любой профессии. Есть те кто делают имитацию бурной деятельность, а есть реальные профессионалы

Есть объёмная наука экономика, проектология вообще к разным видам наук относится. Повторюсь, направление кадровое это относится к юридической науки и может быть к социологии, но по моему опыту специалистов кадровиков и социологов в современном российском hr подавляющее меньшинство и в основном hr кадры из серии мы все учились по немногу чему-нибудь и как-нибудь.

Реальных профи я встречал в кадровых отделах департаментах службах, а не в самостоятельных hr структурах.

Ну тут соглашусь, редко будет крутой специлист на позиции рядового hr. Но всякое бывает, если например объёмы компании не очень большие и он банально один. Тогда ему нужно делать все. Но и ведь все начинают со стартовый позиций, сначала начинаешь с разбора откликов и поиска кандидатов, потом звонишь, потом выростаешь до проведения собеседований, а там уже если есть амбиции иди в аналитику, или в управление всей службой и так далее. Только амбиции естественно есть не у всех

Профи, которых я сам лично знаю можно буквально по пальцам одной руки посчитать. Даже руки не очень аккуратного фрезировщика

Ну сейчас развивается больше это направление, ну и тут скорее подбор соединяется с другими и получается что-то новое. Есть просто подбор, а есть просто бизнес читающий и рассуждающий о деньгах. Соединиям получается позиция HRBP, то есть hr входит в бизнес и к управленцам и начинает изменять кадровые процессы под желания и пользу бизнесу, или наоборот кстати. Также берём просто подбор и берём аналитику. И вырастает целое большое направление hr аналитики для которого действительно надо знать многое из статистического анализа. И это направление уже считает метрики, удовлетворенности коллектива, анализирует причины увольнений, средние сроки работы сотрудников и причины этого и так далее. И таких ответвлений много достаточно. Но правда единицы доходят до этого

Получается мы и нашли что то вроде корня проблемы, начинают с разбора откликов, что на деле является самым важным этапом. К тому же повторюсь профи hr это в первую очередь юрист специалист кадрового делопроизводства со знаниями трудового и гражданского законодательства как минимум...

Да, и правда получается пародоксально, что при первом же отборе кандидата, где самая большая воронка, где главное не упустить хороших, работают менее опытные специалисты

Да вот тема наоборот она более приближена к реальности... Да и если сам так называемый бизнесс или даже гос.структуры не озадачены развитием собственных нужд кадровых служб то это уже что то типо полубизнеса или низкий уровень управляющих кадров в гос.службе.

Это кстати довольно частая проблема. Руководители вообще не видят никакой важности в кадровый вопросах и зачастую у hr нет ни то что никакой власти, а вообще он ниже всех в компании и ни на что не может повлиять

Вот да, и это тоже. Но есть ещё и более глобальная проблема текучек и деградации кадров, а это уже не столько к hr, а в целом к руководящему составу организаций. Которые вначале отстранились от погружения в вопросы подбора кадров, а потом и вообще от кадровой политики организации. Вместе с тем именно кадровая политика организации является основным видом деятельности руководящих составов организаций.

Тут в точку, к сожалению

И в этом аспекте есть так сказать корневая проблема, про которую говорит Уорен Баффет. Глобальная нехватка компетентностей руководящих составов. Уорен вообще рассматривает эту проблему как один из главных тормозов развития экономики. И это в США где корпоративный сегмент экономики на уровень выше чем у нас. В России же вообще ещё царствует MBA экономика, которая в большинстве стран уже изжила себя ещё во второй половине прошлого века.

Согласен с таким подходом, особенно обсуждение кейса на собеседовании, даже если он не идеален. Поэтому и поражаюсь текущей ситуации

Отраслей и специализаций разных очень много. Где то может быть и полезны тесты, а где то это наоборот может быть вредным.

Согласен, к сожалению, сейчас учитывая огромную конкуренцию среди соискателей и тотальный игнор от некоторых hr, много готовых проходить эти тестирования. И также согласен использование абстрактных не реальных кейсов ещё и на последних этапах это неплохо. Но если бы все так делали

Вот это уже очень странно, в целом очень редко отказывал сам по результатам кейсов, но бывало когда было видно что люди закидывали кейсы просто в ИИ и даже не редактировал ответ. Ну и конечно это свинство не давать обратную связь. Но встречается. У меня даже было такое, что брал в работу кандидата, с которым ранее общалась моя коллега и не дала обратную связь. Я даже узнал кто это был и запросил ос, с который запоздали на пол года