Я о групповых собеседованиях Два примера — когда это НАДО и когда это НЕ НАДО

Пример №1 Перед нами крупный транспортный холдинг со множеством подразделений. В одном городе открыты свыше 30-ти вакансий разного уровня (от начинающих специалистов до руководителей отдела). Когда соискатель приходит после интервью его провожают в зал, где сидят около 50-ти человек. HR-спикер выходит перед аудиторией и презентует компанию. Объясняет, что сейчас вы должны заполнить небольшую анкету, которую вам выдали в начале и затем подождать остальных участников (на всё про всё 30 минут). После тестового задания два HR-менеджера разделяются на два кабинета и каждый соискатель заходит по очереди на тет-а-тет встречу.

Спойлер: это пример ПРАВИЛЬНОГО группового собеседования

В наше время половину элементов можно автоматизировать в онлайн-формат, но если речь идет про оффлайн вакансии на крупном предприятии с большим потоком соискателей, то данный вариант все еще может быть приемлемым. Это пример баланса между потребностью знакомства с кандидатом лично и необходимостью обработать огромный поток откликов.

А теперь самое интересное 😈

Пример №2 Перед нами компания с двумя-тремя филиалами по стране в сфере дополнительного образования. В одном городе открыты 4-5 вакансий линейного уровня. Соискатели проходят в зал, берут сами себе стульчики и садятся в круг (да, та самая карикатурная сцена про психологическую помощь анонимным алкоголикам). Впереди с ноутбуком на руках садится управляющий студией и начинает презентовать компанию, попутно пытаясь завлечь соискателей в свой монолог как стенд-ап комик (крутые у нас результаты, правда?). После своего представления он предлагает каждому по очереди встать, представиться, рассказать о себе, на какую должность он пришел и почему она его привлекла. Затем соискателям говорят, что впереди их ждет тестовое задание: необходимо прийти домой и записать видео-презентацию о себе, своем впечатлении о собеседовании и достижениях, после чего они получат ответ насчет оффера.

Такое мероприятие имеет определенную цель (отнюдь не узнать кто самый коммуникабельный) — выявить людей со слабыми личными границами и высоким уровнем эмпатии для дальнейшего манипулирования. В адекватной стратегии, компаниям с такими исходными данными, НЕ ТРЕБУЮТСЯ групповые собеседования.

Такие дела. А вы когда-нибудь попадали на групповые собеседования? 🤍