https://www.forbes.ru/biznes/553782-spros-na-kadry-v-rossii-upal-do-minimuma-za-sest-let****«Рынок работодателя вернулся!» — сказали те, кто давно не нанимал 😏
Forbes пишет: к концу 2025 года работодатели заявили в службы занятости 1,6 млн вакансий — минимум с 2019 года. И это примерно на 13% меньше, чем годом ранее.
И тут у части собственников в голове включился режим: «УРА! Людей много! Можно не индексировать, бонусы под нож, HR — на диету!»
Спойлер: сериал “персонал закончился” просто сменил жанр. Теперь это триллер “кандидаты появились, но хорошие всё равно заняты”.
Что на самом деле означает эта “1,6 млн вакансий” 1. Это не “все вакансии России”, а то, что заявили в службы занятости. Реальный рынок шире, просто часть компаний перестала “светить” потребность и ушла в закрытые каналы/рекомендации/аутсорс. 2. Безработица при этом низкая: в ноябре 2025 — около исторического минимума (в Forbes фигурирует 2,1%). То есть “толпы безработных у ворот” не завезли. 3. Да, баланс стал спокойнее: вакансий меньше, резюме больше, hh-индекс в декабре почти до 9 резюме на вакансию (против ~5 годом ранее) — но это средняя температура по больнице. В одних сегментах стало легче, в других (рабочие руки/производство) — всё ещё больно. 4. ЦБ прямо говорит: дефицит кадров постепенно сокращается, но обеспеченность работниками всё ещё крайне низкая по сравнению с периодом до 2022 года.
Где бизнес обычно делает “гениальный вывод” (и потом платит за него дважды) Ошибка №1. «Раз вакансий меньше — режем зарплаты/премии»
Реальность: вы не экономите, вы финансируете текучесть. А текучесть — это: сорванные смены, брак, простой, “давайте срочно найдём хоть кого-то”.
И да, юридический момент: 👉 “Понизим оклад приказом” — нет. Изменение условий оплаты — либо по соглашению, либо через процедуру ст. 74 ТК РФ (с обоснованием организационных/технологических изменений и уведомлением). 👉 А индексация — не “по настроению”, а обязанность обеспечить рост реального содержания зарплаты (ст. 134 ТК РФ) — механизм закрепляют в ЛНА/колдоговоре.
Ошибка №2. «Ладно, раз “рынок работодателя”, будем сокращать»
Сокращение — это не “вышли, закрыли дверь, ключ выкинули”. Это процедура (уведомления, предложения вакансий, выплаты), иначе вы просто открываете новый сезон “суды, ГИТ и внезапные расходы”. Ст. 81, 178 ТК РФ в помощь.
Ошибка №3. «HR больше не нужен — кандидаты же появились»
Кандидаты появились на входе. А вот “нормальные сотрудники на выходе” — появляются, когда вы включаете режим тактической нищеты: “денег нет, но вы держитесь, и KPI мы всё равно поднимем”.
Что делать умному работодателю (который хочет прибыль, а не драму) ✔️Пересчитать потребность, а не “верить в потепление”: где реально нужны люди, а где дешевле и стабильнее процесс/автоматизация. ✔️Удержание = экономика, а не “плюшки”: руководители, графики, понятные нормы, управляемая нагрузка. ✔️Точечная оплата, а не ковровые решения: доплаты за дефицитные роли/сменность/результат. ✔️Найм как конвейер, а не “вдруг”: воронка, скорость, качество, адаптация — иначе вы просто “покупаете текучесть”. ✔️Юридическая чистота: всё, что про оплату/изменения/сокращения — только по ТК и ЛНА. Дешевле.
Главная мысль: рынок не стал “рынком работодателя”. Он стал рынком тех работодателей, кто умеет управлять людьми как системой, а не как расходником.
Если персонал — это уже не задача, а сериал с продолжением — пишите в личку. Найдём, где сценарий сломан.
