HR амбассадор - это очень верно. Но потухший взгляд сотрудника - это не односторонняя иистория. Тут как в любви - «оба виноваты» Если нет лояльности и глаз не горит, для начала можно узнать причины и попробовать исправить ситуацию. Для того опросы и проводим, чтоб увидеть, где нужно поработать. Если увольнять всех, кто не лояльный, то лояльности оставшимся это точно не добавит) . Токсиков я к этой компании не причисляю, т к это другая история

К кому блять лояльность? К компании, которая выпнет тебя первым же на мороз ради красивых циферок в отчете? Лояльность умерла много лет назад и это компании ее убили.

Мерзость и лицемерие корпоратов. Впрочем ничего нового.

Добрый день! Где с вами можно связаться по рекламе?

На мой взгляд и по моим наблюдениям, в тех местах, где hr был штатным и ему нравилась общая атмосфера компании, он гораздо красочнее описывал обстановку, коллектив и особенно мероприятия. Следовательно, желание присоединиться появлялось значительно больше, чем когда ты общался не с человеком, а с роботом, который сам не верит в то, чем занимается, а реже бывали случаи, когда он и сам не желает, чтобы ты шёл в этот ужас

Ок, а если лояльность проявляет только потому, что у него есть возможность ничего не делать, а также просто делегировать задачи другим?

Не люблю термин "лояльность". Есть в нем что-то унизительное, как будто кроме ответственной работы на результат ты ещё и душу свою должен продать. Мне ближе понятие "доверия" и именно его мы в свое время пробовали оценивать на всех уровнях, причём а-ля 360 во все стороны: и сотрудников к компании, и руководителей к своим командам 😀 и да, если HR не доверяет своему руководителю и компании в целом - ничего хорошего ждать не приходится...

Ещё добавлю. Очень хорошие инструменты - регулярная обратная связь и барометр. Я их всегда использую в работе и жизни. Они помогут выявить какие-то шероховатости заблаговременно и их решить в зародыше. Это скажется, в том числе, на уровне опроса вовлеченности.

По поводу лояльности: Довелось как-то работать в одной крупной компании. И вот в очередной раз наши руководители прошли очередные Мега управленческие Мега курсы где им рассказали о лояльности. И понеслась! Был составлена матрица лояльности по шкале лояльность-профессионализм. Все сотрудники должны были быть в правом верхнем квадранте (высокая лояльност+высокий профессионализм). Я попал в левый верхний - высокий профессионализм (работа выполняется), но низкая лояльность (этот нигер посмел критиковать руководство). И начальник мне заявил, что из-за низкой лояльности с следующего месяца я ищу себе другую команду. Остальные начальники развлекались также. В результате пошёл вал запросов отсотрудников всех отделов на переводы в другие подразделения. Директор прифигел от этой ситуации и велел всем начальникам сидеть ровно и не делать резких кадровых телодвижений. Через пару месяцев всё затихло.

А в чем должна быть лояльность сотрудникс к работодателю? Выходить бесплатно работать после работы или в выходные дни? А что в замен?

Зачем вам "вера" в компанию? Вера это иррациональное состояние лишенное логических обоснований. Если вы профессионал, просто делйте свою работу хорошо, верить не надо)

Почему все расстраиваются, когда видят низкий уровень вовлеченности? Для меня это в первую очередь выявить проблемы и через их решение выйти на новый уровень. Нужно смотреть год от года и оценивать качество принятых мер по западающим зонам прошлого опроса. Люди не просто хотят ответить на вопросы, они хотят увидеть, что их мнение услышано, оно уважается и ценится. Лояльность очень непростая история. Можно полностью поддерживать цели и стратегию, при этом быть недовольным условиями труда, уровнем оплаты и тд. Нужно оценивать ситуацию на основании всего перечня вопросов и агрегации в общий показатель. Ну и никто не отменял ситуации, когда сотрудник здесь работает, потому что больше негде. Так сказать - до лучших времен. Он может быть не очень лоялен, при этом делать качественно свою работу.

Отдельный респект за аналитику и конкретные метрики. Уважаемо 😎😁

А у вас не анонимный опрос вовлеченности был?

Полностью с Вами согласна! HR не только амбассадор, помощник руководителей для достижения целей компании, но и мотиватор, достигатор. А так же человек который может подстветить не только боль но и успех.

HR-ру платят не за лояльность, а за создание лояльности у других

Ещё один нюанс. Как вы оцените правдивость ОС? Я видел eNps как инструмент подавления. Когда начальник прибегал и орал: "все бегом заполнили опрос! " И все понимали: если не заполнишь "как надо", то будут последствия.

Немного путаете. В ответе на вопросы eNPS HR выражает свое мнение как личность, наравне со всеми. Но "продавать" компанию на собеседовании он может отлично, и выполнять др функции тоже, тк это про проф задачи, за которые он получает ЗП и от которых, возможно, зависит его KPI. Не уверена, что каждый sales manager любит продукт, который продаёт. Не всегда даже использует. А вот когда HR начинает уже плохо выполнять свои обязанности, тогда, да, нужно искать причину и, возможно, думать о смене сотрудника или компании.

Опрос как инструмент измерения 📐 неких показателей. А диагностика причин имеющихся показателей - следующий этап работы. Это как в простуде: взяли градусник и поменяли температуру, получили 38° и ищем причины такой t°, лечим причину, а не градусник💁‍♀️🤫 HR - тот же сотрудник, его низкий ENPS - показатель выгорания, и это повод работать с ним(с показателем), а не увольнять сотрудника. Это сигнал руководителю службы о том, что он не работает со своими людьми И только после проведённых индивидуальных бесед и мероприятий принимать решения по каждому человеку Кому то поможет просто беседа и то, что его услышали, кому-то: направление на повышение квалификации, кого-то воодушевят новые задачи … Именно для того и проводят опросы и считают enps. 💁‍♀️ и здОрово, что вы их проводите.

Правильное мнение, главное не забывать, что HR используют свои ресурсы, их нужно помогать вополнять.

Помню, работая в крупной компании, собирала коллег на пробежки еженедельно. Если я не иду, никто не идет. Встречаемся, бегаем, смеемся- все круто. Кого-то поддерживали вместе. Но в этом всем никто не заметил, что помимо того чтобы получать от меня, нужно было и мне помочь. Но я же HR, это же моя роль мотивировать.