Как CEO консалтинговой компании, которая помогает клиентам разбираться с хаосом, я часто сталкиваюсь с жалобами: «Не можем найти людей!», «Процессы буксуют!», «Таланты уходят!». В начале ноября 2025 года мы с командой провели исследование по запросу одного из клиентов. Руководство подозревало, что их HR отдел работает не качественно, и просило разобраться. Мы изучили их HR-процессы, сравнили с рынком и протестировали всё на себе, чтобы понять, насколько заказчик конкурентоспособен

Результаты получились… скажем так, удручающими. Хочу поделиться аналитикой на основе обратной связи от компаний и HR-специалистов. Реальный эксперимент, который отражает ситуацию с наймом в стране. В нём участвовали четыре специалиста нашей компании под моим руководством: все разного уровня и направления, с релевантным опытом и стажем. Классические резюме, человеческие, с настоящим опытом и рекомендациями, без ИИ-трюков и «танцев с бубном».

Как выглядело исследование? Каждый из нас разместил своё резюме на всем известном сайте по поиску работы. Мы откликнулись на вакансии, которые соответствовали нашим профилям, и ждали реакции. Исходные данные по откликам и должностям:

- CEO: 20 откликов - COO: 10 откликов - Руководитель юридического отдела: 15 откликов - Специалист службы снабжения: 10 откликов - Специалист службы эксплуатации флота: 15 откликов

Итого: 70 откликов. Казалось бы, рынок должен отреагировать живо, но статистика вышла плачевной. До Нового года из этих 70 откликов мы получили всего 11 ответов — и то в основном на средние должности. Это даёт первую ключевую цифру: 15,71 % возвратов от нанимателей. И это только реальные ответы, которые дошли до собеседований. А что с оставшимися? Все просто улетели в архив, т. к. до них так и не добрались HRы.

C-level: обделённые топы C-level (CEO, COO, руководитель юр. отдела) составил 45 откликов из 70. До интервью дошло всего 3 из них — ровно 6,67 %. Это катастрофа!

Я лично провёл переговоры с одним интервьюером: парень волновался, смотрел в бумажку и задавал несуразные вопросы уровня выпускника вуза. Видно было, что он проверяет «базу», но сам в ней плавает. В итоге — потерянное время.

Второй диалог был с приятной HRкой в одной крупной «синей» компании. Она сразу сказала, что подключит их C-level специалиста, чтобы мы поговорили на равных. Это было адекватное интервью — без перегибов, на одном языке. Но по ощущениям, они просто отрабатывали указание руководства на подбор: 700 откликов на вакансию — это уже кричит о проблемах.

Третье интервью дошло до личной встречи, но превратилось в цирк с конями. Пришли три «специалиста» и начали обесценивать мой опыт, высказывая сомнения в достоверности информации. Вся информация гуглится за три минуты и находится в общем доступе! Я молча улыбнулся и ушёл, но осадок остался.

В чём проблема? У нас очень слабо умеют интервьюировать руководителей C-level. Такие специалисты часто приходят по рекомендациям, «сарафану» или перекупаются с текущих мест. А на открытом рынке к ним относятся как к баристе в новой кофейне — будто рынок кишит топами. Тех, кто собственными силами прошёл путь от младшего специалиста до C-level, достойны уважения. Но реальность: компании не готовы к диалогу на равных, и это отпугивает реальных профессионалов.

Часть II уже на странице …