Продолжая расскз о нашем иследовании хочу перейти к специалистам соеднего уровня.

Средний уровень Для специалистов среднего уровня (снабжение и эксплуатация флота) — 25 откликов из 70. Возвратов — 8, что даёт 32 % от их доли (или 11,43 % от общего количества откликов, если считать глобально). Мы довели до реальной встречи половину дистанционных интервью, но то, что творилось на личных встречах, вызывает смешанные чувства — от смеха до гнева.

Мало того что уровень надменности и обесценивания стремился к пику, моих ребят прогоняли через идиотские тесты на «базу». Максимальное время на одной встрече — около 3 часов! Специалист по снабжению рассказал: его заставили решать кейсы по логистике, которые были явно скопированы из учебников 90-х годов. HR сидела с каменным лицом, а потом заявила: «Вы не подходите, потому что не креативны». При этом наш парень имеет 10+ лет опыта и реальные кейсы с оптимизацией цепочек поставок на миллионы рублей. В его копилке опыт обхода санкций, он доставал судовые запчасти от компании Rolls-Royce для нашего постоянного заказчика, что крайне непростая задача на текущем санкционном рынке.

Другой случай — специалист по эксплуатации флота: его «протестировали» на знание морского права, но вопросы были такими базовыми, что даже стажёр бы справился. А когда он начал задавать встречные вопросы о компании, об условиях труда и своевременности выплат зарплаты, системе KPI — замялись и обещали перезвонить.

Это не найм — это фарс!

Итоги и уроки для рынка Эксперимент показал: рынок найма в России хромает на обе ноги. Общий отклик — 15,71 %, C-level — 6,67 %, средний уровень — 32 % от своей доли. Компании тонут в откликах (700+ на вакансию!), но не умеют фильтровать и общаться. HR часто не готовы к реальным диалогам, тесты — архаичные, обесценивание — норма. Это приводит к тому, что вместо специалистов нанимают, извините за прямоту, терпил — тех, кто замолчит и проглотит любой сюрприз.

Что делать? - Пересмотреть процессы: больше фокуса на диалог, меньше на тесты. - Уважать, а не обесценивать опыт. - Использовать ИИ для скрининга, но не для всего — человеческий фактор решает. -Обучать персонал.

Завершая историю нашей работы с заказчиком. Мы помогли клиенту: изучив текущий рынок, оптимизировали их HR-отдел, обучили специалистов тонкостям взаимодействия с соискателями, ввели гибридные интервью — и качество найма выросло на 25 %.

Расскажите свою историю с цирком в найме.