Эта тема сейчас более чем актуальна. Со всех сторон мы слышим о дефиците кадров. А на наем и адаптацию нового сотрудника нужно заложить сумму, в несколько раз превышающую его зарплату. Значит, выгоднее удерживать сотрудников и развивать их в компании. Попробуем подойти к вопросу системно и ответить на два вопроса: 🔸Кого удерживаем? 🔸Что планируем делать с сотрудником, которого удержали? Обратите внимание, что если мы ответим на эти два вопроса, то ответ на вопрос «Как удерживать?» будет найти уже гораздо легче. Программы удержания сотрудников — это тоже вложения денег и времени. И удержание начинается, конечно, не в тот момент, когда мы пытаемся уговорить остаться сотрудника, который уже собрался уходить. Это системная работа. Поэтому нужно четко понимать, над удержанием каких сотрудников мы будем работать. Один из методов: 🔹Определяем критические позиции. Не углубляемся сейчас в методологию, существует несколько подходов к этому вопросу, но смысл в следующем: без каких позиций функционирование организации будет невозможно? Кстати, это необязательно все управленческие позиции. Скажем, проектная организация, возможно, сможет обойтись без начальника отдела, а без инженера — нет. Но все индивидуально. Для каких-то организаций почти все позиции являются критическими, а для других их не больше десятка. 🔹Смотрим, кто занимает критические позиции в данный момент. Хотим ли мы, чтобы этот сотрудник продолжал занимать эту позицию? Если да — то начинаем думать об удержании. 🔹Из тех сотрудников, которые занимают некритические позиции, кого мы хотели бы удержать в компании? Возможно, перевести на критическую роль? Или еще как-то развивать? В результате такого анализа формируется список сотрудников, которых нам необходимо удержать в организации. #карьерные_диалоги https://t.me/roubleva_career_counselor