Когда всё пропало и нет выхода
Случай из недавней практики, делал оценку работы компании в целом по методике SCARF и столкнулся с тем, что провал произошел по всем пунктам. Звучит, как катастрофа, но именно такие ситуации учат создавать острова стабильности в океане хаоса. Давайте я напомню Вам, что это за система оценки
Расшифровка SCARF
1. Status — Статус Ощущение собственной значимости и профессиональной ценности. Что усиливает: признание экспертизы, публичная благодарность, рост ответственности. Что разрушает: игнорирование мнения, резкая критика при всех. В ИТ-контексте: если архитектора не привлекают к решениям — он теряет вовлечённость.
2. Certainty — Определённость Понимание, что будет дальше: цели, приоритеты, правила игры. Что усиливает: чёткие планы, roadmap, прозрачные решения. Что разрушает: постоянные развороты стратегии, «потом разберёмся». В ИТ-контексте: хаотичные смены требований = падение продуктивности.
3. Autonomy — Автономия Контроль над своей работой и способами её выполнения. Что усиливает: доверие, самостоятельные решения, ownership. Что разрушает: микроменеджмент. В ИТ-контексте: когда разработчику дают цель, а не пошаговую инструкцию — результат лучше.
4. Relatedness — Причастность Ощущение «мы одна команда», а не конкуренты. Что усиливает: открытость, совместные цели, поддержка. Что разрушает: внутренние войны, токсичная среда. В ИТ-контексте: Dev vs Ops — классический удар по Relatedness.
5. Fairness — Справедливость Чувство честности решений и правил. Что усиливает: прозрачные критерии, равное отношение. Что разрушает: «любимчики», непонятные бонусы, двойные стандарты. В ИТ-контексте: премии «по настроению руководства» убивают мотивацию.
Когда руководство одновременно: • обесценивает экспертизу (Status ↓) • меняет курс без объяснений (Certainty ↓) • контролирует каждую мелочь (Autonomy ↓) • стравливает подразделения (Relatedness ↓) • принимает непрозрачные решения (Fairness ↓)
мозг команды живёт в режиме постоянной угрозы.
И я понял, что буквально на инстинктивном уровне «чуйки» делал корректирующие мероприятия для персонала моего подразделения:
Если сверху хаос — снизу должен быть порядок.
Статус • подчёркиваю экспертность людей публично • вовлекаю в решения • даю зону ответственности
Определённость • свои roadmap’ы • понятные приоритеты
Автономия • цель → а не инструкции • доверие в способах реализации
Причастность • «мы команда против проблем, а не друг против друга» • убирай внутренние войны
Справедливость • прозрачные критерии нагрузки, задач
👉 Даже если наверху бардак — внутри можно создать остров стабильности. Это резко повышает лояльность и результаты (об этом говорит нулевая текучесть персонала).
А вообще есть всего лишь три варианта решения проблем выявленных после анализа с позиции ИТ-руководителя:
🟢 Сценарий A — Ты строишь сильную автономную команду
Работает, если: • руководство не мешает критично • ты можешь защищать контур
🟡 Сценарий B — Ты становишься агентом изменений вверх
Работает редко, но возможно при адекватном CEO.
🔴 Сценарий C — Ты осознанно готовишь выход
Если нарушения SCARF системные и годами не меняются — это почти всегда тупик.
(В таких средах ИТ-руководители выгорают быстрее всех.)
А, вы оказывались в таких ситуациях? Как решали возникшие сложности?
