Если от вас когда-нибудь увольнялись лучшие сотрудники, спросите себя честно: почему они на самом деле ушли?

У меня такие были. Сейчас они работают топ-менеджерами в крупных компаниях, где их ценят. Я же их потеряла просто потому, что не дотягивала быть их руководителем:

➖ уделяла им мало времени. Вот честно – они работали, выполняли свои задачи. Зачем еще с ними разговаривать? – так я и думала. А зря.

➖ не думала о том, что их на самом деле мотивирует. Была уверена, что премия и зарплата – это отличная мотивация. Когда эти сотрудники говорили, что хотят зарабатывать больше – я могла ответить что-то вроде "больше работай". За эти ответы мне сейчас стыдно. Потому что за вопросом о зарплате всегда (!) стоит вопрос мотивации и неудовлетворенных потребностей, не обязательно материальных.

➖ не ставила им сложные задачи. Их работа быстро превратилась в знакомую рутину, в которой не было вызова. А для сильных сотрудников очень важно достигать амбициозных целей. Если руководитель их по каким-то причинам не ставит – сотрудник от него скоро уйдет.

➖ считала их исполнителями. То есть я не понимала своей управленческой роли. Помните высказывание Стива Джобса: "Не имеет смысла нанимать толковых людей, а затем рассказывать им, что делать. Мы нанимаем умных людей, чтобы они могли рассказать нам, что делать". Этой задачи руководителя я, честно говоря, не понимала.

В общем, я недотягивала быть их руководителем. Неприятное осознание, скажу я вам.

Так что не только сотрудники должны развиваться. Руководитель сам должен профессионально расти, чтобы сотрудники хотели и могли идти за сильным лидером.

Ну а дальше вы знаете: приходите учиться. Будем расти, чтобы с нами хотели работать лучшие.

Мария Цуркан (напишите, если вам нужен ментор или наставник) 👌 Я Начальник. Журнал руководителя

В этом посте были ссылки, но мы их удалили по правилам Сетки