Пришла в отдел, который работал вполсилы. Начала общаться с сотрудниками, собирать ос, идеи, проводить обучение, строить дк…люди поняли, что придётся работать и такую ос на меня написали) Почему-то в это поверили. Я к тому моменту уже написала заявление, но всё равно было обидно, потому что я обычно в любой движ вписывалась

Надо наблюдать,скорее всего конфликт где то глубже

Молодые руководители часто делают эту ошибку — передают команде абсолютно всё — думают, что так строят доверительные отношения, на самом деле берут огромный риск потерять вовлеченность, а иногда и вовсе сотрудника. Тут всё с опытом приходит😂

Бывало такое. Принял к сведению, подчинённому ничего не сказал, наблюдал за его работой, сведения не подтвердились. Теперь ко всему, что скажет тот человек, отношусь с недоверием по принципу "единожды солгавши, кто тебе поверит?"

О, у нас так было. Её в итоге уволили, когда владелец прочёл отзывы от клиентов в сети...

Не буду, пока не выясню истинность ОС имеет ли она на самом деле отношение к моему сотруднику

А кто конкретно дал эту негативную ОС? С тз иерархии и структуры организации?

Как руководитель я не довожу до подчинённого каждую негативную обратную связь — вопрос профессиональной этики и управления рисками. Цель не в том, чтобы спасти сотрудника от последствий, а в том, чтобы он принимал решения осознанно, без скрытых ловушек и неожиданных обвинений. Это и есть адекватная, ответственная обратная связь, не эмоциональная, а ориентированная на результат и безопасность команды

Если замечание касается мелкой неточности («не так посмотрел», «слово сказано не в том порядке») — это не конструктивная обратная связь, а придирка. Такие случаи я фильтрую: не передаю, не комментирую, не заставляю подчинённого оправдываться. Это не повышает эффективность, а разрушает доверие.

Если же речь о системной проблеме, например, конфликт между отделами, нарушение процессов или риск для сотрудника (например, его действия могут быть неверно истолкованы как нарушение бизнес-процессов или самой архитекторв), я предварительно информирую подчинённого. Не как предупреждение, а как оперативная поддержка: - объясняю контекст (что именно произошло, кто и почему реагирует); - указываю, какие действия могут усугубить ситуацию; - совместно прорабатываем корректирующие шаги.

Если коммуникация с владельцем ОС нужна, значит однозначно надо не доводить, а разрулить это дело. Диалог с сотрудником, потом на троих. Всё просто. Мы на работе не дружим, а работаем, барьеры все снимать.

Нет. Отработаю негатив сама. А у сотрудника нативно подправлю моменты, которые могут снова привести к подобной ситуации.

Да. Конечно, говорить, чтобы разобраться, почему такой итог по факту корректной работы.

Нууу А почему нет? В контексте: вот смотри, ты сделал то и то, я считаю - молодец и все круто А клиент говорит вот такое: … Клиенты бывают разные, не все из них комфортные в работе

Я сижу и думаю, вот как бы уметь справляться с ОС от таких, давай поищем узкие места, где мы вместе сможем понять как повернуть их в свою сторону и остальных научим

Потому что мы крутые и такие отзывы не заслуживаем

Очень много зависит от контекста ситуации: - от кого была негативная инфа по работе моего сотрудника (член команды, руководитель другого подразделения, мой непосредственный начальник). В каждом случае своя стратегия. - в какой форме была эта обратная связь. Если адекватно, без перехода на личности, то заслуживает внимания. В противном случае, если не получается выяснить суть претензий, однозначно не дам делу ход При этом если потребуется разговор с моим сотрудником, то совершенно точно не буду ссылаться на "маляву" в его адрес. Нейтрально без имен сообщу, что узнал о возможном риске для проекта, выслушаю его и вместе обсудим ситуацию. К сожалению, интриганов и любителей перекладывать на других ответственность бывает немало, поэтому тут всегда надо быть аккуратным с коммуникацией.

если будет соответствующий повод или риск для подчиненного, то да. обратную связь про него могли дать/рассказать не только мне, и мне важно защитить коллегу

Скорее доведу ОС до сотрудника чем нет. Вместе с коллегой разберем ситуацию и примем решения как действовать дальше. В компаниях работают такие же обычные люди как и мы с вами, а так же работают и не адекватные люди. По этому вашему сотруднику необходимо знать с кем стоит вести себ более внимательно и осторожно т.к. работа есть работа. И в любом случае сотруднику придется выполнТь свои обязаности с данным клиентом. Во всяком случае если сотрудник прав, то лучше пусть он знает о возможных будующих сложностях с тем или иным партнером, а также на перспективу вы уже провели работу над ошибками если ситуация повторится. Если конечнг ОС касается клиент-сотрудник. Если коллега- коллега, то тут другой подход будет

Нет. Незачем из-за необоснованного негатива портить впечатление о компании и о работе у подчиненного

Если все ок, то не вижу смысла лишний раз поднимать градус.. пометить на полях и проследить действия обеих сторон.. вдруг где-то есть недопонимание.. по возможности можно сгладить углы или проянить ситуацию..

Нет

Тут двойная ситуация, если человек может исправлять ошибки может и скажу и мы проработаем, даже самую абсурдную обратную связь, а есть те, с кем и смысла даже нет, оставила бы не раскрытой эту иноформацию)

Вы чисто посоветоваться пришли?)))