Продолжу пожалуй, историю…

Экспертиза в любом направлении не делает человека управленцем, это основная ошибка большинства компаний, когда при выборе человека на роль лидера, hr и гд опираются только на hard skills и совсем не смотрят на soft skills и ключевые запросы, цели бизнеса.

Что происходит дальше, думаю вы и сами знаете.

Приведу пример, из недавнего разговора с hrd крупной производственной компании, которая пожаловалась, что за последние 1,5 года уже сменилось 3 исп.директора. “Они все с отличным 10 + лет опытом в крупных федеральных производственных компаниях, с хорошими рекомендациями, я не знаю что еще нужно”- жаловалась она.

Я задала несколько вопросов: - какая ос была от сотрудников; - как руководитель провел первый месяц, что делал; - какие задачи у него стояли, куда дб направлен фокус; - как он с ними справился, что изменилось.

В ответ получила, следующий ответ: - сотрудники говорят, что за полгода мало с ним общались или не общались совсем; - в основном сидел в кабинете, очень много общался с ген.директором, постоянно был очень занят; - основная задача была, навести порядок на производстве и организовать структуру управления; - да, скорее никак, все еще хуже стало по ОС от ГД.

Занавес… вот тебе опыт и харды.

Что же надо было узнать на собеседовании, под конкретные задачи бизнеса у кандидата?

Как можно было избежать ошибки и потерю времени и денег?