В работе руководителя есть моменты, когда сотруднику нужно выдать негативный фидбек Причины могут разными, но одно остается общим - вам предстоит деликатная и сложная встреча.

Как подготовиться к такой встрече?

В первую очередь, нужно четко определить проблему и сформировать ее понятно для того, с кем вы будете разговаривать. Например, вы видите, что у разработчика упала производительность. И будет хорошо показать конкретные цифры и сравнить с тем, что было до этого. При этом нужно выбрать понятные разработчику метрики, например, количество закрытых задач по сторипоинтам.

Во-вторых, подкрепите историю доказательствами, если был негативный фидбек, то обезличьте его по возможности и подготовьте к выдаче. Важно отформатировать фидбек так, чтобы он мог быть воспринят адекватно и не повысил градус встречи. Например, вы готовитесь к встрече с Васей из-за его хард-скиллов. Петя написал, что Вася бездарно выбирает архитектурные подходы и вообще его предел - фиксить простые баги. Из всего этого мы можем выделить важное - проблемы с выбором архитектурных подходов.

В третьих, постройте план встречи и определите какие этапы у нее будут. Мой совет, начать с приветствия и базового вопроса: «Как дела? Как твои успехи?». В этот момент сотрудник может рассказать о проблемах и поделиться чем-то относящимся к теме разговора. Слушайте и не перебивайте, возможно, пойдут инсайды и вы иначе посмотрите на ситуацию. Дальше стоит сразу рассказать тему встречи и показать свою позицию и отношение к вопросу. Затем даем высказаться сотруднику. И вместе ищем варианты по исправлению ситуации. В конце фиксируем договоренности и контрольные точки.

В четвертых, выберите время и место встречи. Такая встреча должна проходить тет-а-тет, так как наличие посторонних людей не приведет ни к чему хорошему. Негативный фидбек в присутствии других людей - это публичная порка, которая спровоцирует инстинкт защищаться. Если вы работаете в офисе - бронируйте переговорку, если на удаленке то проводите видеовстречу с камерами. Выбирайте время в начале рабочего дня после митингов и стендапов. Рассчитывайте на то, что встреча может затянутся и оставьте зазор между встречами, чтобы не уйти на середине. Как правило, конец подкрадывается на самой интересной части.

В пятых, обдумайте возможные последствия этого разговора и просчитайте риски. Хорошо верить в то, что сотрудник скажет: «исправимся» и пойдет решать проблему. Но реальность может отличаться. Вы можете получить как скандал или повышение токсичности, так и увольнение, оставляющее вас наедине с проектом. Например, на одном из ревью перфоманса я получил фидбек со списком вещей для доработки. Я не был согласен с 60% из них и решил приложить свои усилия в другой компании. В итоге компания лишилась разработчика, а я нашел новую работу, которая сильно бустанула мой опыт. Поэтому до разговора проверяем как идут дела и убеждаемся, что текущее положение дел не станет хуже после разговора.

Проработав пять пунктов выше, вы будете готовы к выдаче фидбека. Организуем встречу и идем читать вторую часть о самой встрече, когда она выйдет.