Иллюзия стабильности и реальность текучести.

Текучесть кадров — системный показатель.

Он показывает, насколько среда внутри компании соответствует ожиданиям и возможностям рынка снаружи. Высокая текучесть — это чаще всего не проблема «нелояльных сотрудников», а сигнал о разрывах в управленческой логике, карьерных траекториях или качестве рабочих процессов.

Почему это важно считать и анализировать? ❕Это вопрос экономики Потеря сотрудника — это прямые затраты на подбор и адаптацию нового, а также косвенные — на снижение продуктивности команды и потерю знаний.

❕Вопрос стратегии Уход ключевых специалистов ставит под угрозу выполнение проектов и ослабляет конкурентные позиции.

❕Главный источник данных для улучшений Анализируя, кто, когда и почему уходит, мы видим реальные узкие места в нашей организационной системе.

Рынок труда в России сейчас — это сочетание двух, на первый взгляд, противоречивых трендов: ✅рекордно низкая безработица — ~2-2,2%, ✅высокий дефицит кадров в 3–4 млн работников и тысячи вакансий, которые не закрываются месяцами. Это парадокс «ложной безработицы», и он — главный вызов для HR и бизнеса в 2026 г.

В основе этого парадокса лежит не одна, а несколько системных причин, которые создают видимость благополучия, скрывая структурный кризис.

Основные причины ложной безработицы: ▫️Мобилизация и демография Ежемесячно из экономики изымается порядка 30 тыс. человек трудоспособного возраста. Этот процесс, накладываясь на естественное сокращение населения, создаёт невосполнимую убыль кадров.

▫️Налоговая нагрузка С 2026 г. повышение НДС и взносов для малого бизнеса вынуждает компании сокращать штаты или замораживать найм. Это напрямую увеличивает число соискателей.

▫️Массовое выгорание: 45% работников находятся в состоянии профессионального выгорания. Они формально заняты, но активно ищут новую работу, пополняя базы резюме. Это и есть скрытая, латентная текучесть.

▫️Структурный разрыв: Спрос и предложение на рынке труда радикально разошлись. Экономика нуждается в инженерах и IT-специалистах, в то время как предложение зачастую состоит из кадров массовых профессий, спрос на которые падает.

Эти факторы формируют две абсолютно разные реальности для разных сегментов рынка. ▫️Для «синих воротничков» (рабочие, логистика, строительство): Рынок кандидата. Острый дефицит приводит к сжатым срокам поиска работы (3–14 дней) и реальному росту заработных плат.

▫️Для «белых воротничков» (офисные сотрудники, управленцы, специалисты): Рынок работодателя. Скрытый профицит оборачивается многомесячным поиском работы (5–14 месяцев), стагнацией зарплат и жёсткой конкуренцией, где на одно место может претендовать до 6 человек.

Практические выводы для HR-стратегии 2026: 💡Пересмотрите подход к удержанию. Борьба за «синих воротничков» будет идти на уровне условий, оплаты и скорости найма. Для «белых воротничков» ключ — профилактика выгорания и развитие внутреннего таланта. 💡Диагностируйте скрытую текучесть. Мониторьте не только цифры увольнений, но и уровень вовлечённости, признаки выгорания и внутреннюю активность сотрудников на рекрутинговых платформах. 💡Инвестируйте в переобучение. Сгладить структурный разрыв между спросом и предложением можно только внутренними силами. Программы апскиллинг и рескиллинг становятся стратегической необходимостью, а не опцией. 💡Будьте прозрачны в компенсациях. В условиях, когда номинальный рост зарплат «съедается» инфляцией, а реальные доходы падают, честность в финансовых вопросах становится частью EVP (ценностного предложения работодателя).

Наши главные ошибки — реагировать на симптомы и мыслить в рамках устаревших метрик. Низкая безработица сегодня — не показатель здоровья, а симптом структурной болезни.

Роль HR-лидера меняется: от реакции на уход — к проектированию причин для остаться. Сила теперь не в быстрой замене, а в создании среды, где ценность сотрудника растёт, а необходимость в замене снижается.

Этот системный подход и станет главным различием между компаниями, которые теряют людей, и теми, что привлекают новые возможности.