Наблюдая за лавиной негативных постов и комментариев про несовершенство ИИ и ATS-фильтров одного сервиса, вспомнилось, как мы настроили процесс подбора сотрудников в команду. Это работало и 10 лет назад, и в прошлом году. И сейчас, насколько знаю, ничего не изменилось

Для контекста: история эта про инжиниринговую компанию в авиации, а именно - занимались проектированием авиационных двигателей для гражданских самолётов. Конверсия откликов на вакансию в принятых на работу в среднем была 20-25 к 1. Но это не столько про высокую конкуренцию, сколько про специфику конкретно нашей работы.

1️⃣ Требования к кандидату

Если руководителю были нужны новые сотрудники, именно он и формулировал требования к их опыту и навыкам. Без них HR не начинал свою работу от слова совсем. Были случаи, когда руководители приходили жаловаться, почему найм стоит, но быстро отправлялись восвояси: хочешь результат - пиши ТЗ.

2️⃣ Анализ резюме

Базовый принцип - никакого ИИ, все резюме отсматривались вживую. Сначала HR отсеивал очевидно нерелеватных кандидатов (в среднем 20%. Далее руководитель команды лично изучал остальное и отбирали себе кандидатов.

3️⃣ Собеседование

Роли участников на встрече с кандидатом всегда были четко распределены:

◽Руководитель команды (плюс, если требовалось, один профильный специалист) - оценивал технические знания кандидата в своей области, владение инструментами

◽HR - смотрел на поведение, психотип, мотивацию

Иногда кандидата приглашали на вторую встречу - если были сомнения или, наоборот, если он был явно сильнее позиции, на которую заявился (тогда с ним обсуждали альтернативные варианты. Но в большинстве случаев хватало одного собеседования. Как правило укладывались в 1,5 часа, но временами выходили за эти рамки.

—

По итогам делали сводный отчёт, где расписывали плюсы, минусы и подводные камни. Окончательное решение Go / No Go принимал руководитель команды, но HR имел право вето, если у него были принципиальные возражения. Конфликты мнений случались, но редко и разруливались в ручном режиме.

Дальше - подготовка оффера, переговоры с кандидатом и организация его выхода на работу - это полностью зоне ответственности HR.

Теперь несколько тезисов об особенностях такого подхода.

🔆 Трудоемкость и скорость

Из очевидных минусов - процесс шёл не быстро и требовал усилий. Но это был осознанный выбор: изначально во главу угла мы поставили качество отбора кандидатов в ущерб скорости найма. На длинном горизонте это дало свои плоды.

🔆 Забивание гвоздей микроскопом

Может показаться, что привлечение технических специалистов к анализу резюме и собеседованию кандидата до его первичной оценки HR - это неэффективное расходование ресурсов. Возможно, но мы не нашли иного подхода для эффективного анализа резюме. Ни рекомендации сервиса, ни внутренняя система авто-анализа (запустили, но быстро отказались от неё) не работали эффективно. И главное - ни один HR, не будучи погружен в специфику технических вопросов, не мог увидеть в резюме того, что зачастую привлекало внимание инженера. А именно - контекст, который явно не считывался из текста. Бывало, что резюме вроде вялое, но человека приглашали, и на встрече он отлично себя показывал!

🔆 Роль HR

Мы сознательно разделили два вектора работы с кандидатом и не смешивали их - профессиональный и личностный. HR всегда выступал независимой стороной, который больше работал с сотрудником как с человеком, а не как с исполнителем рабочих задач. И были кейсы, когда именно он заворачивал технически грамотных кандидатов.

ℹ️ В заключении

Не претендую на истину, просто рассказал свою историю. Могло ли быть сделано лучше? Не исключаю 😃 В любом случае, текущий перекос в механистичность подбора сотрудников меня настораживает. Глупо отрицать прогресс и эффективность автоматизации процессов, сам всегда за это топил. Но когда при оценке кандидата теряется контекст его профессионального опыта, его неочевидные сильные стороны, а вместо этого профиль человека подменяется набором “ключевых слов”, это сильно увеличивает риск пропустить ценных и нужных тебе людей.