КАК НАКАЗАТЬ СОТРУДНИКА ЗА ОШИБКУ? – такой вопрос мы обсуждали на сессии менторинга с генеральным директором компании. Вот история ошибки:
Мы поставляем дорогое оборудование. Сотрудники ведут свои контракты и обязаны отслеживать всё. За день до предполагаемой даты поставки я случайно узнаю, что оборудование не приедет вовремя, клиент его не получит. Дело в том, что сотрудник не проследил. Мог – но не убедился, что все по плану, когда мы могли еще как-то повлиять на сроки. Такие ошибки стоят для компании очень дорого – не только прямые расходы на штрафы (а они оцениваются миллионами). Но еще и занесение нас в "список недобросовестных поставщиков". А значит, мы больше не только с этой компанией не сможем работать – нас просто не допустят к тендерам.
Я в итоге все разрулил. Это, конечно, стоило денег, но от основных рисков нас спас.
Как мне теперь поговорить об этом с сотрудником? Нужно ли наказывать и как? Я планирую, конечно, сказать на совещании, что я сам виноват, что не контролирую жестко. Но что сказать сотруднику? Вопрос к вам: как бы вы поступили в этой ситуации? Что бы сказали сотруднику? И стали бы говорить, что сами виноваты?
· 06.02
Доброго дня коллега. Тот факт, что вы решили возникшую проблему в своем объекте управления квалифицирует вас как настоящего профессионала своего дела. В данном случае все же есть ВАША не доработка в плане контроля и слепого доверия в исполнительности ваших сотрудников. Разобрать данный кейс обязательно стоит лично с сотрудником, а так же со всей командой в целом с позиции улучшения ваших внутренних бизнес процессов, для не повторения данной ситуации в будущем. Разговор стоит строить из архитектуры более не повторять такие ошибки с логистикой и неоднократного контроля с стороны менеджеров о контроле всех этапов поставки оборудования (от заказа на производстве - до финальной отгрузки и пуско наладочных работ с подписанием всех документов). Необходимо не забывать сколько вам обходится найм, поиск, обучение , а также через какой срок в вашей деятельности новый сотрудник выйдет на плановые показатели по вашему KPI. Данный кейс стоит охарактеризовать сотруднику как возможность к профессиональному росту и улучшению его показателей, чем наказание или выговор за недобросовестную работу. Не будем забывать, что демотивация это «раковая опухоль» в коллективе. В любом случае вы управленец, и только вам виднее как управлять именно вашими сотрудниками. Успеха и процветания в вашем не легком деле.
0
ответить
коммент скрыт — часть юзеров считает его токсичным или некорректным
коммент удалён