Тренд оценки сотрудников, который вот-вот появится у нас у кого волосы дыбом?
Все мы видим новости про увольнения. В ноябре 2024 я собирал уже короткий пост (тренд вообще не изменился), а тут только за январь подъехал такой новостной фон:
❌Pinterest - сокращение 15% всего штата - пинтерест (15% штата) ❌Amazon - сокращение штата на 16 000 человек - амазон 16к человек) ❌Ростикс - ага, наш, 600 человек - ростикс (600 чел) ❌Porsche - 25% сотрудников, 5,5 тысяч человек - порш (каждый 4й сотрудник, 5,5 тыс человек) ❌USA - самые массовые сокращения с 2009 года (108 000 человек) , - самые массовые увольнение в америке с 2009 года (108к человек за январь)
Ну и нас аццкий конкурс (до 50 человек на место) на различные позиции.
То, что сокращения продолжатся - к бабке не ходи. ИИ, и прочие тренды действительно меняют ландшафт всего рынка (все же видели как прилегли рынки в целом и по крипте, и по акциям?)
Интересно, как ведут себя компании лидеры - например Google или запрещенная соцсеть Цукера. У этих ребят миллиарды долларов на расчетных счетах. Они входят в топ компаний по стоимости в мире - и тем не менее, они постоянно внедряют новейшие механики, как эффективно оценивать лидеров и аутсайдеров.
Давайте разберем коротко два одинаковых (с нюансами) подхода к оценке результатов сотрудников. Поскольку это лидеры HR-ландшафта (и все подсматривают у них), скорее всего, ждем что-то похожее скоро и у нас.
Meta (ядерно запрещенная, и порицаемая): Checkpoint (оценка 2 раза в год, и деньги привязаны к оценке)
Раз в полгода ты получаешь одну из оценок, и попадаешь в одну из корзин, фактически от этого зависит, сколько деняк ты получишь:
⭐️Outstanding (~20%) => 200% бонуса 🤝Excellent (~70%) => 115% 👉Needs improvement (~7%) => 50% 👎Not meeting expectations (~3%) => 0% (и отдельная редкая "медалька" для совсем топов, типа 300%)
Механика: 1️⃣Сначала собирают "impact" (влияние твое на реальные цифры) - релиз/запуск/проект, метрики (рост, экономия, скорость, качество), снятые риски/инциденты, влияние на соседние команды. 2️⃣ Потом тебя оценивает руководитель и коллеги (и как ни крути, лучшие 20% попадут в топ, худшие в 3% снизу) 3️⃣ дальше финальная калибровка с эйчаром окончально по корзинам
Таким образом - компания заранее знает какой бюджет мотивации она выплатит. То есть - если на мотивацию выделено 100к условных единиц и у тебя 10 человек - то эти 100к будут распределены по корзинам, где 2 топ-чувака, 7 стремящихся, и 3 аутсайдера, по факту это управление распределением фонда: кому-то по деньгам x2, кому-то x0, и все резко начинают помнить, что такое влияние на результат.
Google: У гугла, кстати, не так прозрачно, но в целом очень похоже:
Шкала GRAD из 5 уровней (снизу вверх):
❌Not Enough Impact (Недостаточный вклад / Недостаточное влияние) 👎Moderate Impact (Умеренный вклад) 👍Significant Impact (Значимый вклад) ✅Outstanding Impact (Выдающееся влияние / Исключительный вклад) 🥇Transformative Impact (Трансформирующее влияние / Переломный вклад)
И важный нюанс, из-за которого путаются: "Significant Impact" это не “середняк”. Google публично проговаривал: большинство окажется в Significant Impact. Это у них считается сильная норма. Ты сделал то, что ожидается от твоего уровня, и это реально двинуло цели команды.
Ну и проценты гугл прячет и не говорит, доступно только для сотрудников. А в остальном, сам подход очень похож, сначала сотрудник собирает свои достижения, потом их оценивает руководитель, потом калибровка с другими руководителями, что бы не было такого, что все крутые спецы у одного руководителя собрались.
К чему я, друзья, настает время эффективной эффективности. Кто тащит - того бабки, кто отстает - извините.
Напоминаю, я собрал геймчейнджер для МОПов и РОПов (и фаундеров естессно). ‼️ Система управления "Дирижер Продаж"‼️ - подготовит к тому, чтобы быть тем кто тащит, кто может рассчитывать на нахождение в верхнем срезе лидеров. Ну а формирующееся внутреннее комьюнити поддержит в сложный период.
Изменения уже на пороге.
Вы готовы к взлету?
@besalesman #увольнения
В этом посте были ссылки, но мы их удалили по правилам Сетки
