Кандидатам с рынка платят больше, чем тем, кто работает в компании годами

И я считаю, что компании всё делают правильно.  Свежий взгляд стоит дороже опыта, который давно превратился в привычку.

Срок годности

У каждой роли есть свой срок годности на одном месте. Из моих наблюдений и практического опыта эта шкала выглядит примерно так.

QA — 1–1,5 года Дальше тестировщик становится "тестировщиком конкретного продукта", конкретных бизнес-сценариев для конкретной целевой аудитории, заложник определенных нюансов и велосипедов в логике.

Разработчики — 2–3 года Код, архитектура и процессы становятся родными.  Решения, которые давно пора переосмыслить, воспринимаются как данность: мы же специально так сделали.  Если не создаются новые вызовы и сервисы - то разработчик становится заложником легаси и монолитов-мамонтов.

Менеджеры и CEO — около 5 лет Исследование Luo, Kanuri и Andrews (Harvard Business Review)¹ на 365 компаниях за десять лет показало: оптимальный срок CEO — 4,8 года. После этого руководитель переключается с внешнего мира на внутренние связи, становится менее восприимчив к рынку и клиентам, а результаты компании начинают падать.

Это не только мое восприятие. Проведенное исследование из MIT² на 50 проектных командах обнаружило: результативность растёт до полутора лет, держится на плато, а к пяти годам заметно падает. Причина — синдром Not Invented Here: устоявшаяся команда начинает верить, что "знает лучше всех", и перестаёт впитывать информацию извне.

А более свежая работа Gagliardi (2023)³ добавляет неприятную деталь:  в knowledge-intensive компаниях — IT, телеком, R&D — высокая продолжительность работы в одной организации оказывает не нулевое, не «плато», а отрицательное влияние на продуктивность.

За что ещё доплачивают рынку

Думаю, что переплата кандидатам с рынка — это ещё и способ компании снизить косты за слабый people management внутри. 🌚

Заниматься людьми, развивать их, инвестировать в их "свежий взгляд", пролонгировать их "срок годности" — тяжёлая работа, которую умеют и хотят делать далеко не все руководители.

Проще заплатить рынку за свежую голову. Таким образом, salary compression - это цена, которую компания платит рынку за то, что не смогла сделать сама.

¹ Luo, Kanuri и Andrews (Harvard Business Review) https://lnkd.in/dpHwSsYq ² Not Invented Here (NIH) syndrome https://lnkd.in/dE3ynH25 ³ Gagliardi (2023) https://lnkd.in/dHqEWi4S