Особое мнение

Я не буду говорить о том, что, создав видение, первому лицу стоит поделиться им с топ-менеджерами и обсудить, готовы ли они его разделить, чтобы войти в команду проекта изменений.

Это кажется очевидным, без единства в топ-команде идти в изменения преждевременно.

Хотя бывает и так, что у кого-то есть особое мнение, и тогда нужен разговор начистоту.

Важно понять, какова степень приверженности этого топ-менеджера видению будущего организации, которое транслирует первое лицо.

Если он его не разделяет - он будет препятствовать переменам, а не содействовать им.

Он будет бороться, а не сотрудничать, и его энергия будет направлена не на создание полезного результата, а на торможение и создание препятствий.

Это повлечет за собой потери сразу в нескольких областях: мотивация персонала, сроки и качество решения задач, в конечном итоге отразится на показателях и вызовет угрозу срыва проекта изменений.

А срывы нам не нужны.

Поэтому важно прояснить:

• готов ли он далее сотрудничать и помогать организации развиваться в направлении, которое определено в видении первого лица

• если нет: каковы его предложения по дополнению или уточнению образа будущего, чтобы оно стало для него более приемлемым

• если категорическое нет: каковы его предложения по дальнейшему взаимодействию в рамках организации, с учётом того, что организация планирует старт проекта изменений, которые ему не по душе.

И послушайте его точку зрения.

Вполне вероятно, что топ-менеджер видит то, что не видно первому лицу, и его предложения по корректировкам будут полезны.

Если же в основе его позиции страх перемен, личная неприязнь или скрытые личные интересы, нужно говорить об этом.

Насколько к такому разговору готов топ-менеджер - отдельный вопрос.

Но если не прояснить это "на берегу", есть риск обнаружить у себя в тылу "пятую колонну", которая будет тормозить и разрушать создаваемые результаты в процессе реализации проекта изменений.