Всем, привет!
Часто инвестиции в развитие дают неожиданный результат: сотрудники прошли обучение, но взять на себя ответственность в критический момент не готовы. В этом материале мы анализируем почему так может происходить.
Обнаружив разрыв в компетенциях у сотрудников кадрового резерва, руководство часто принимает естественное решение - «усилить обучение». Запускаются курсы и тренинги, появляются отчёты и сертификаты.
Формально всё выглядит правильно и создаёт иллюзию контроля. Но в момент, когда ключевой руководитель выбывает, возникает главный вопрос: кто из резервистов сможет завтра занять его позицию и справиться с задачами без снижения результата?
Нередко выясняется, что, несмотря на все пройденные программы, у сотрудников в резерве недостаточно компетенций для назначения. Это происходит, когда обучение оторвано от реальных бизнес-задач.
Тренинги и электронные курсы формируют теоретические знания, но не дают практического опыта принятия решений в условиях дефицита ресурсов или неполных данных.
Руководителям хорошо знаком принцип: люди растут не в аудитории, а в реальной работе.
Он отражён в модели 70-20-10: • 70% - развития происходит через решение практических задач на рабочем месте; • 20% - через обратную связь и наставничество; • 10% - через формальное обучение.
В условиях кадрового дефицита и высокой стоимости привлечения специалистов этот подход становится критически важным.
Как выстроить рабочую модель развития: 1. Сформировать портфель проектов и стажировок, направленных на решение конкретных бизнес-задач, с возможностью ротации участников по разным ролям (руководитель, эксперт, исполнитель).
2. Назначить наставников из числа сильных руководителей для предоставления обратной связи и оценки качества выполнения проектных задач.
3. Внедрить систему оценки резервистов на основе конкретных бизнес-результатов и эффективности их взаимодействия в проектной команде.
4. Предоставить резервистам автономию в принятии решений во время стажировки: выбор оптимального способа решения задачи, распределение ресурсов, оценки потенциальных рисков и мероприятий по их минимизации.
Если вы хотите подготовить качественный резерв - перенесите фокус с обучающих мероприятий на решение практических задач. Выстраивайте развитие вокруг реальных проектов, которые формируют необходимый опыт до назначения на должность.
Такой подход также позволяет самому резервисту оценить, насколько ему комфортна новая роль и готов ли он принять ответственность за результат.
А вы что думаете, делитесь в комментариях.
