Продолжение открытия ресторана, сегодня говорю про найм персонала. А теперь — ключевой момент, от которого зависит всё. Нам нужно «ожить». Нужна команда. По нашей легенде, нам необходимо собрать: · 1 Управляющий, 2 Менеджера ресторана (они же первое время будут выполнять роль хостес). · 1 Шеф-повар, 1 Су-шеф, 3 Повара-универсала, 2 Посудомойки. · 4 официанта и 1 Уборщица.

Многие совершают роковую ошибку: начинают набирать «кого придётся», лишь бы укомплектовать штат к открытию. Мы пойдём другим путём — путем McDonald's. Мы не просто закроем вакансии, мы заложим фундамент успешного ресторана с первого дня. Как мы это сделаем, имея нулевую известность и не будучи крупным брендом?

Мы возьмем на вооружение не столько каналы найма из предыдущего поста (они работают на раскрученный бренд), сколько глубокие принципы и системность.

1. Первыми мы должны найти Управляющего и Шеф-повара. Это наши будущие лидеры и проводники философии. Их мы ищем тщательнее всех, используя не только hh.ru, но и сарафанное радио в профессиональной среде (Tg, Ten chat и др.). Им мы сразу показываем наш бизнес-план и карту роста, чтобы они поверили в проект.

2. Внедряем систему с первого сотрудника. У нас еще нет бренда, но уже есть четкие стандарты собеседования. Для каждой ваканции мы заранее прописываем: · Какие личные качества важны (стрессоустойчивость для повара, коммуникабельность для менеджера-хостес). · Скрипт телефонного интервью для первичного отсева. · Ключевые вопросы на очной встрече, чтобы оценить не только навыки, но и мотивацию.

3. Создаём «эффект сарафанного радио» вручную. Размещаем информацию на здании. Запускаем программу «Приведи друга». Их рекомендации — наш главный актив на старте. Мы также идем в кулинарные колледжи и техникумы, чтобы найти мотивированных сотрудников.

4. Продаём не работу, а возможность. Наши вакансии для поваров и менеджеров будут говорить не «требуются», а: · "Старт карьеры под руководством опытного шефа" · «Стань одним из создателей нового ресторана в [Название района]. Рост из повара до су-шефа — за 1 год» · Для менеджеров: «Уникальный опыт: запуск ресторана с нуля и развитие в роли управляющего»

5. Готовим onboarding: Прежде чем первый сотрудник выйдет на работу, у нас будет готов пошаговый план его первых 30 дней: · День 1: Знакомство с философией проекта, экскурсия по ресторану, базовая теория. · Неделя 1: Обучение на своих позициях по четким чек-листам (для поваров — отработка ключевых техник на имитации, для менеджеров — скрипты и стандарты). · Месяц 1: Работа с наставником, промежуточные оценки и обратная связь.

6. Заложить две ключевые системы СРАЗУ: универсализацию и наставничество. Это не вопрос «на потом». Это основа стабильной работы с первого дня. · Система универсализации для кухни: Мы с Шеф-поваром сразу делим все кухонные процессы на модули (холодный цех, гриль, гарниры, соусы и т.д.). Каждого повара обучаем не «на одну позицию», а последовательно вводим во все модули. Это даёт нам гибкость в графиках, подстраховку на случай болезни. · Подготовка наставников из первых рядов: Мы заранее выбираем среди первых нанятых поваров и официантов самых стабильных, обучаемых и коммуникабельных. Им даём дополнительную ответственность, простые инструкции по методике наставничества и небольшую мотивационную надбавку. Они станут «старшими сменами» и главной опорой для новичков, которые придут после открытия. Это снимает нагрузку с АУП и усиливает команду.

ВАЖНОЕ: наши 2 менеджера, которые первое время будут и хостес, и официантами, и администраторами, — это наш золотой кадровый резерв. Из них мы и будем растить будущих управляющих, когда откроем второй ресторан.

Таким образом, мы строим систему. Систему, где каждый понимает свою роль, имеет четкий план роста и чувствует себя частью чего-то большего, чем просто «работа».

P.S. Эта система требует больших усилий на старте, но экономит колоссальные ресурсы, время и нервы в будущем, снижая текучку и повышая лояльность. Проверено на личном опыте (лично открыл более 50 магазинов и ресторанов разных форматов).