5 прогнозов на 2026 год по Talent Strategy: разбираем с поправкой на ветер
Начало года - сезон прогнозов. Все прогнозируют. Консалтеры, вендоры, аналитики. Лишь бы не работать. Кто-то - на основе данных, кто-то — на основе надежд. Marc Effron, президент Talent Strategy Group и автор книги «8 Steps to High Performance», опубликовал свою пятёрку. Разберём - но с нашей колокольни.
1️⃣ Работодатели начнут проговаривать правила игры. По мнению Effron, компании наконец сформулируют, чего ждут от Core Employee, High Performer и HiPo - и что каждый получает взамен. Dell уже в 2024 сделали это открыто: удалёнщики не растут, и точка (почитайте в полной версии статьи - это "огонь")
У нас проблема обратная. Многие компании и рады бы озвучить правила, но сначала неплохо бы их у себя сформулировать. Когда HiPo-программа вроде есть, а на практике повышают того, кто дольше всех сидит - прозрачность не спасёт.
2️⃣ HR возьмётся за перестройку - и себя, и организации. Прогноз в том, что CHRO начнут фундаментально пересматривать операционную модель: всё транзакционное - в автоматизацию и AI-агентов, а сам HR должен стать главным консультантом по редизайну оргструктуры под ИИ. Иначе это сделает McKinsey.
Подписываюсь. Недавно писал об этом: ИИ - это гигиенический слой интеграции, а не революция. Кто не автоматизирует рутину в ближайшие два года, будет объяснять акционерам, почему HR стоит столько же при вдвое меньшей численности компании.
3️⃣ Компании серьёзнее займутся High Performers. Effron ожидает, что для этой категории появятся не только чёткие условия, но и нормальные процессы идентификации: амбициозные цели, прозрачная калибровка, индивидуальные планы развития. А руководителей начнут оценивать по метрикам удержания лучших.
Звучит красиво, но требует зрелой аналитики. Без данных калибровка превращается в субъективные споры на talent review. Для российского рынка это скорее задача на вырост, но направление верное.
4️⃣ Хайп вокруг skills-based подхода продолжит сдуваться. По прогнозу, всё больше skills-проектов будут свёрнуты или заморожены - бюджеты не выдерживают расплывчатых обещаний. А skills-маркетплейсы, где-то работающие уже полтора года, покажут ROI или будут закрыты.
❤️ Ну наконец-то кто-то из уважаемых западных консультантов сказал это вслух. Skills-based approach в том виде, в котором его продавали - красивая концепция, которая разбивается о реальность внедрения. У нас этот хайп до полного масштаба и не дорос, что, возможно, нам на руку: можно учиться на чужих ошибках.
5️⃣ HRBP движется к чисто стратегической роли. Пропорция 1:1000–1:2500, никаких транзакций, никаких теневых HR-функций. Только стратегия, топ-команда и брокерство сервисов от COE и HR-операций.
Стратегически чистый HRBP звучит прекрасно. Но при соотношении 1:2500 и отсутствии команды это уже не HRBP, а робот. В российских реалиях, где HRBP часто ещё и за кадровое делопроизводство отвечает, до стратегической чистоты - путь не одного года.
Если посмотреть на эти пять прогнозов через призму технологий, минимум три из них напрямую упираются в HR-Tech. Автоматизация рутины, идентификация High Performers через данные, проверка skills-маркетплейсов на ROI - без нормальной аналитической платформы ни один из этих прогнозов не реализуется. Технологии - не серебряная пуля, но без них эти амбиции так и останутся на слайдах PowerPoint.
Полный перевод статьи, как всегда в моём блоге, угощайтесь: 🔗 https://ready.2hr.tech/Hs3dH9
В этом посте были ссылки, но мы их удалили по правилам Сетки
