Если конфликт возник по поводу оценки действий подчиненного, то, чтобы избежать ошибки, руководителю следует, прежде всего, подвергнуть критическому анализу собственную позицию. Это поможет избавиться от возможного субъективизма в оценках. В этих целях можно использоват примерный список вопросов, над которыми необходимо подумать. 1. По каким критериям я оцениваю работу подчиненного? 2. Насколько обоснованно применение этих критериев? 3. Применяю ли я какой-либо эталон для оценки? 4. Почему именно этот эталон я применяю? 5. Известно ли подчиненному, по каким критериям я его оцениваю? 6. Не напоминает ли мне данная ситуация, поведение подчиненного в ней уже встречавшихся в жизни ситуаций и людей? Если «да», то следует проанализировать сходство и различия прошлых и нынешней ситуации, вспомнить, какие последствия они имели, какие эмоции вызывали. 7. Не является ли взгляд на новую ситуацию и подчиненного обусловленным прошлым опытом? 8. Не сравниваю ли я подчиненного с его предшественником? Не влияет ли мое отношение к предшественнику на оценку его действий? Перечень вопросов может быть продолжен или изменен в зависимости от ситуации. Цель применения вопросов - освобождение от влияния эмоций, испытанных прежде, на оценку действий подчиненных в новых условиях с тем, что изет едето завие или неато заниженой оценки действий сотрудника. Выявленную при помощи самоанализа ошибку необходимо признать и исправить, не дожидаясь развития конфликта. Довольно часто вертикальный конфликт разворачивается по поводу того, что кто-то не берет на себя ответственность за какие-либо действия. В этом случае следует проверить состояние должностных инструкций. Если они отсутствуют или устарели, необходимо срочно это исправить. Письменное закрепление распределения обязанностей способствует предотвращению конфликтов подобного рода.