Выделяются три фактора адаптации работников кадрового пополнения; организационный, социально-психологический, профессиональный. Организационный фактор адаптации связан с подготовкой нового работника к своему должностному положению в организации, к выполнению социальной роли (предусмотренной неписанными обычаями, традициями малого коллектива), в ознакомлении с правилами и традициями коллектива. Организационный фактор адаптации предусматривает знакомство нового работника с историей становления организации, её успехами и трудностями. В организационной адаптации можно рассказать о клиентах и партнёрах, о дилерской сети (если есть таковая), познакомить с другими руководителями. Организационная адаптация проводится после оформления приказа о приеме на работу.Социально-психологический факторы адаптации — это освоение работником кадрового пополнения новых для него норм, правил (в том числе неписанных) служебно-делового сотрудничеств и внеслужебных взаимоотношений. В этой части адаптации целесообразно оказать новичку консультативное сопровождение по освоению своей роли и места в трудовом коллективе. При этом важно принимать во внимание личностные особенности адаптанта и его социально-психологические ориентации (морально- нравственные ценности, мотивация, лидерские склонности, конформность), требования предстоящей работы в связи с обеспечением необходимой совместимости субъективно ожидаемых и реально предписываемых к выполнению функций. Профессиональный фактор адаптации — это доработка, модификация, навыков, необходимых для работ в конкретной организации. В целом необходимо выделить наставника (сопровождающего), который мог бы обеспечивать работника всеми разновидностями адаптации.