В рамках своего курса по освоению базы для Middle-менеджера IT-проектов изучаю модель развития группы Такмана. В этом посте дам краткую выжимку своих изысканий. Актуальна ли модель, придуманная в 1965 году, за что ее критикуют и современные аналоги.

Курс здесь: https://set.ki/post/o2u8Cof 🙌

Про Такмана вы наверняка слышали. Это модель развития группы, состоящая из пяти последовательных этапов: forming, storming (бунт), norming, performing (функционирование) и adjourning (расставание/закрытие). К слову, я всегда думал, что этапа 4, и про adjourning узнал лишь сейчас 🤷

Спросите: «Как получилось описать взаимодействие 5-7 людей линейной последовательной моделью?» Да никак. Модель буквально не учитывает ни сферу, ни психотип, ни давление внешних условий и ресурсов.

Несмотря на общее признание валидности модели, кроме как фреймворком развития группы ее назвать нельзя. Это удобный каркас, на который можно бесконечно нанизывать смыслы, прописывать инпуты/аутпуты и метрики. Давайте теперь посмотрим на современные модели 🤞

IMGD — Integrated Model of Group Development (Сьюзан А. Уилан)

Самая близкая к Такману модель. Под собой имеет огромную эмпирическую базу из тысяч исследованных команд из различных сфер. Рассматривает группу как уникальный социальный организм со своим жизненным циклом. Несмотря на использование предсказуемых стадий, детально прописывает суть, роль, поведенческие паттерны, групповые процессы и уникальную роль лидера для каждого этапа. Например:

Стадия 3: Доверие и структура (Trust and Structure) Соответствует: Norming по Такману.

• Суть: Восстановление сплоченности на новом, более зрелом уровне • Поведенческие паттерны: Повышается доверие и открытость. Конфликты решаются конструктивно, без перехода на личности. Члены группы принимают индивидуальные особенности друг друга • Групповые процессы: Структура и роли прояснены и приняты всеми. Коммуникация становится более гибкой и ориентированной на задачу. Формируется «коллективная эффективность» (group potency) • Роль лидера: Поддерживающий/Консультативный стиль. Лидер делегирует больше полномочий, выступает как ресурс, а не как единственный источник решений.

Согласитесь, выглядит детально, но при этом понятно? 🙌

Дополнительно Уилан разработала инструмент диагностики Group Development Questionnaire (GDQ) в виде опросника на 60 вопросов. GDQ измеряет уровень зависимости, конфликта, доверия, работы и позволяет сравнить с нормативными значениями из общей базы тысяч опросов.

Если дочитали до этого момента, пожалуйста, поставьте реакцию. Это быстрый способ оценить публикацию и поддержать меня. Спасибо 💜

IMOI — Input–Mediator–Outcome–Input (Дэниел Илген)

Input — это ресурсы и ограничения, с которыми команда начинает работу (HR-процессы, культура, технологии, мотивация).

Mediator — включает в себя широкий спектр переменных, объясняющих, почему входные данные приводят к результатам. Бывают двух типов: - командные процессы: коммуникация, координация, мониторинг; - emergent states (когнитивные состояния): доверие, сплоченность, ментальные модели.

Плюс медиаторы дополнительно группируются по известным нам фазам: Forming, Functioning, Outcome.

Финальная буква «I» в аббревиатуре обозначает наличие петли обратной связи.

Несмотря на то, что модель учитывает развитие команды, ее ментальное состояние, переходящие в новый цикл, она не имеет под собой большой эмпирической базы и научного фундамента.

Финальная задача любого управленца — построить автономную команду и уйти строить новую, поэтому важно понимать динамику в команде и фазу развития. По духу мне пока ближе IMGD — кайфую от простых и понятных инструментов. IMOI тоже интригует, чувствую, нужно капнуть глубже, но это выходит за рамки данного курса. Еще столько интересного впереди — присоединяйтесь!