Когда харизма вредит работе компании
Однажды ты взглянешь на свой беклог и увидишь, что количество встреч уже перевалило за 40 часов в неделю, а пул задач давно вылетел за пределы твоей должностной инструкции, и решения, которые тебе доверили принимать - выше твоих прописанных компетенций.
И казалось бы - вот он, рост! Пора менять позицию. а может быть ты уже ее сменил, но…
...никак операционные задачи тебя не отпускают. • Ни одна сделка не проходит без твоего участия, • на демо без тебя топчутся и не могут выйти в пилот, • на пилоте без тебя заказчик отказывается сотрудничать, • а когда твоя часть работы закончена - тебе все равно приходится вовлекаться в договорные вопросы и тащить сделку уже в плоскости РП, интеграции, и в конце концов поддежки существующего договора в квази-роли дублирующего сервис менеджера. Потому что заказчик просит именно тебя, с тобой же комфотно и доверительно.
Короче, к чему я клоню? Иногда - тащить на харизме это не прикол из названия блога, а натурально - единственный двигатель отношений с заказчиком. И по большому счету это один сплошной минус: • Процесс сделки замыкается на звездном специалисте • Звезда выгорает, а остальные работники чувствуют перекос в задачах и негатив • Продажи тормозятся - ибо звезда не может быть везде и сразу • кадры в целом не растут, потому что “им рано в таким клиентам”
Самый неприятный момент - подмена ролей. Звездный эксперт начинает делать не свою работу: торговаться, обещать, принимать риски, сглаживать углы. Не из злого умысла, а потому что «так быстрее» и «заказчику так спокойнее».
В итоге сейл не управляет сделкой, пресейл не управляет экспертизой, а заказчик живёт в ощущении персонального сервиса (и может быть даже чувствует какое-то заискивание со стороны вендора)
Почему это так опасно? Заболел. Ушёл в отпуск. Перегорел. Уволился.
И вместе со свездой рано или поздно уйдут и заказчики.
Что с этим делать? Не «убивать харизму», а встраивать её в систему. Делать так, чтобы харизматичный человек усиливал процесс, а не заменял его. Чтобы заказчик знал не одного героя, а команду.
Как это сделать? Вовремя продвигать сотрудников, снимать с них операционку, растить команды в перспективу (нанимать новых до того, как убрали старых), но эти аспекты наверно больше для HR блога подходят да?
