Что делать, если твой подчинённый (руководитель) не нанимает сильных людей?

На практике часто вижу искажение у руководителей любых уровней, что в команде на ключевых позициях остаются сотрудники, которые уже месяца и кварталы не тянут отдел к нужным результатам.

И самое ужасное происходит, когда компания и все отделу растут в метриках. Тогда начинает формироваться иллюзия, что всё что делает команда, ты сам, твои подчинённые, это благое дело. В особенности когда фокус внимания распыляется на десятки проектов, вы много чего делаете, доводите проекта до запуска и всё, дальше идёт моральное награждение за "много работаем, мы стараемся, мы что-то запускаем".

Сотрудники, руководители, все без исключения любят быть полезными и ценными, поэтому в такие моменты зачастую происходит подмена понятий. Люди просто начинают усерднее работать, перерабатывать вечерами и ночами, думать много о проектах и пытаться за счёт усилия прыгнуть выше головы.

В итоге руководитель становится слепым, он соотносит общий результат бизнеса со своим усилием и усилием команды. До него сложно донести информацию что что-то не так, можно лучше, можно эффективнее, метрики здесь просаживаются, надо больше автоматизировать, тут сроки провалены и на выходе тотальный ужас.

Таким руководителям жизненно необходимо на время выходить из операционки, смотреть на другие компании/отделы/команды, повышать насмотренность в своей профессии и главное повышать насмотренность в сильных кадрах.

У меня на практике помогало только 1 ключевое действие, чтобы намного быстрее искоренить такой бич в команде. Начать самому проводить собеседования с кандидатами, где я вижу проблемы, самому отбирать резюме, формировать портрет кандидатов, проводить десятки первичных, вторичных собеседований, отправлять тестовые и проверять их, а на выходе отправлять сильных кандидатов и записи интервью со мной.

И если руководитель способен найти этот бриллиант, найти силы в себе попрощаться с текущим слабым кадром и взять сильного, то вот тогда и начинается трансформация всей компании. В итоге оказывается, что в отделе/функции всё плохо, можно лучше и можно в разы быстрее, начинают формироваться метрики, дедлайны соблюдаются и компания ещё больше может расти.

Для себя выработал полезный навык для современного руководителя – постоянно повышать насмотренность в ключевых позициях на рынке, постоянно собеседовать, даже если нет открытой вакансии. Да, это может местами неэтично, но в случае если найдётся сильный кандидат, то с ним и в формате консалтинга можно поработать, и схантить к себе на новую позицию.

У кого бывали похожие случаи? Что вы делали?