С микроменеджмента начинается путь любого молодого руководителя — ну признавайтесь, было ведь?🥲 Контроль — самая простая форма управления, и у контроля местами плохая репутация именно из-за негативного влияния на вовлеченность. А сегодня о том, как практиковать контроль, который зажигает ⬇️

В конце поста лайфхак, как вылечить у себя микроменеджмент😂 А это 2/3 пост про навыки, включающие вовлеченность команды❤️‍🔥

⁉️ Давайте начнем с того, как вы обычно проявляете контроль? Наверняка задаете сотрудникам вопросы!))

Рассмотрим, например, такие: — какая аналитика и тенденции? — что сделано по задачам? — какие есть вопросы к руководителю? — прогресс по стратегии? — если не сделано, то почему? — как вообще дела? че там привика у собаки?

Ну да, обычный контроль: операционка, коммуникация, эмоциональный фон. Главная сложность такого контроля — это найти ритм и частоту погружения в сотрудника, которой будет достаточно для сотрудника, которая будет не передавливать, при этом держать ясную картину в голове руководителя и без фальшивых «как там у тебя дела, как ремонт?» — в общем, целая песня.

А что если перед координацией с сотрудником выделить 10 минут и посмотреть аналитику, чтобы начать встречу с того, что вы сообщаете человеку его результаты? 🤓

«Открыла твои статистики, все идет в плане, только по вот этой задаче подвисло, чем здесь могу помочь?»

Вот здесь сотрудник чувствует, что у его руководителя действительно все под контролем, и этот контроль проявляется не в «какой статус у задачек?».

Этот ресерч руководителя перед встречей, который, давайте откровенно, не займет дольше 10 минут, если вы пользуетесь хотя бы элементарным трелло или битрикс, воспринимается и как проявление качественного контроля, и как внимание к работе сотрудника, что ВСЕГДА включает вовлеченность + создает связь между руководителем и сотрудником в формате группы поддержки.

Позитивное влияние на вовлеченность может быть и в ситуации низких результатов:

«Вась, посмотрела по твоим задачам, у нас прям сильное отставание от плана. Я вижу, что не получается идти в задуманном темпе, давай обсудим, как разрулим? Чем я персонально могу помочь? Как ты себя чувствуешь?»

И в ситуации действий в плане:

«Даш, у нас все по стратегии, вопросов по операционке нет к тебе. Как там коммуникация со смежниками? Как здесь удалось договориться с бухгалтерией? Огоо, у тебя мама бухгалтер? Тайное оружие!».

А еще, если ваши сотрудники забивают на статусы по задачкам, в таком контексте они быстро начнут и писать комментарии, и актуализировать этап воронки, и отмечать чек-листы — представьте, что вы все сделали, а руководитель начинает встречу со слов: «Кать, а как это у нас нулевой прогресс проекта?» 😏

Я хочу донести одну простую мысль: контроль — это не отчетность сотрудника перед вами, это то, насколько вы без вопроса сотруднику в курсе дел. Если вы склонны каждый день пинать Васю вопросом «ну че там когда там», попробуйте на каждый такой импульс отвечать действием проявленного контроля — посмотрите сами. Довольно быстро станет ясно, что каждый день вам эта информация не всегда нужна.

Попробуйте 1 раз и обратите внимание на реакцию сотрудника во время встречи и ее / его вовлеченность после. Вы увидите, как ваши вопросы перестанут быть «пинками», а станут точками роста. Вася начнет сам обновлять статусы, Даша — делиться успехами,

а вы из микроменеджера превратитесь в ЛИДЕРА!