Попался очередной пост в LinkedIn: плох тот рекрутер, который оценивает кандидата по резюме.

А как еще оценивать?

Я видел очень много резюме от специалистов разного уровня, где перечислены только навыки и все.

Иногда это сплошной текст типов тестирования, с которым работал человек без инструментов.

Или «копировать-вставить» один и тот же текст по обязанностям на все места работы.

Ошибки, нет форматирования, нечитаемые шаблоны, 5+ страниц всей биографии…

И это были и джуны, и миддлы, и синьоры…

И вот весь этот однотипный «контент» сыпется сотнями и тысячами на открытые позиции.

Да, даже если это поиск самого рекрутера, эти же резюме лежат у вас на агрегаторах вакансий, в неоптимизированных профилях LinkedIn, в портфолио.

И там нечего анализировать, сколько бы не писали, что рекрутеры такие плохие и не делают свою работу.

Задайте лучше вопрос себе: а что сделали вы, чтобы они смогли ее выполнить? Дали ли вы хорошую отправную точку для этого или ни секунды не потратили на анализ рынка, стратегии поиска, оптимизации своего резюме?

Особенно смешат фразы: оценивать резюме должны только нанимающие менеджеры.

А вы не думали, что в большинстве случаев именно они и определяют, что должен оценивать рекрутер?

И как вы представляете анализ сотен резюме человеком, у которого это не основная задача?

Само собой есть специалисты, у которых толковое резюме, но не получается пробиться на место. И рекрутеры могут попасться из непрофессионалов, как и везде. Но как будто хейт людей, которые стоят в начале отбора, сильно преувеличен.

И тут причины разные. И не всегда они зависят от вас.

Здесь могу только поддержать и советую изучить соискателям разные форматы откликов: эксперименты, выход на исполнителей, нетворкинг, анализ особенностей вашего рынка.

Да, в 2026 просто быть скиллованным спецом недостаточно. Нужно понимать, как себя продвинуть.

Все остальное: роскошь, доступная единицам.