Следование за талантом: непозволительная роскошь или инвестиция?

Представьте отдел продаж крупной компании. Долгое время его задача была чёткой и понятной: поддерживать отношения с существующими клиентами.

Команда состояла из «фермеров», которые выстраивали долгосрочные отношения, внимательно сопровождали сделки, понимали потребности своих клиентов с полуслова.

Они отлично справлялись: клиенты были довольны, повторные продажи шли стабильно, бизнес рос предсказуемо.

Спрос рос, производство едва успевало за объёмами. Всё было стабильно, пока рынок не изменился.

Компания вышла на новый этап: нужны были не только лояльные клиенты, но и новые регионы, новые сегменты, агрессивный рост клиентской базы.

Перед отделом продаж поставили новую цель - привлекать «с нуля», стать «хантерами».

Но команда начала проваливать план месяц за месяцем. Показатели падали, мотивация снижалась.

Руководитель увидел проблему в «недостаточной квалификации» и принял решение:

«Научим их продавать по‑новому».

Он вложил средства в интенсивное обучение: тренинги по жёстким переговорам, методики агрессивного привлечения клиентов, скрипты холодных звонков, KPI, ориентированные исключительно на количество новых сделок.

Уже через две недели стало ясно, что что‑то идёт не так. Сотрудники уставшими голосами механически зачитывали скрипты, избегали холодных звонков.

Руководитель, видя нарастающее напряжение, решил не идти напролом.

Вместо того, чтобы продолжать давить, он собрал команду на разговор.

Что понял? Сотрудники искренне хотят помочь компании, но не знают, как перестроиться, ценят свою работу и не хотят уходить, но им некомфортно в роли «агрессивных хантеров».

Вот с этим он ко мне и пришел:

«Переделывать под задачу» или «учесть особенности»? Идти за талантом? Кажется, это непозволительная роскошь в наше время»

❓ Что думаете? Какое решение вы бы приняли?

Поделитесь, а я позже расскажу, что мы сделали с руководителем.