В целом, аналитики McLean  пишут, что HR переходит от сервисной функции к роли «со архитектора стратегии» и лидера изменений на фоне ускоряющейся цифровой трансформации, массового внедрения ИИ и роста ожиданий сотрудников к опыту работы.

📌Стратегические HR-приоритеты в 2026 году

🔻развитие лидеров (№1 уже несколько лет подряд) 🔻развитие инноваций (рост с 10 го места в 2025 до 2 го) 🔻улучшение опыта сотрудников, 🔻удержание ключевых сотрудников, 🔻рекрутинг.

Интересно: организации всё чаще используют работу с опытом сотрудников как инструмент контроля затрат: при высокой эффективности HR в создании позитивного опыта сотрудника вероятность хорошо справляться с задачей по оптимизации затрат на персонал в 1,8 раза выше.

📌Лидерство и управление изменениями

🔻Если в организации хорошо развито лидерство, она в 2,3 раза чаще входит в число высокоэффективных в сфере инноваций.

🔻70% организаций признают серьёзные трудности с управлением изменениями, при этом лишь 22% используют структурированное и документированное сценарное планирование, хотя наличие такой практики повышает вероятность успеха в стратегических показателях в полтора-два раза

📌Искусственный интеллект, инновации и партнёрство HR и IT

🔻Организации быстро продвигаются по шкале AI зрелости: сокращается доля тех, кто на стадии исследований, растёт доля стадий внедрения и активного распространения, то есть AI начинает встраиваться в повседневную работу и процессы.

🔻При этом лишь малая доля AI проектов доходит до полноценного развертывания. Отчёт подчёркивает, что без эффективного управления изменениями риск провала ИИ-инициатив резко возрастает.

🔻Эффективное партнёрство HR и IT становится критическим фактором успеха: при сильной коллаборации HR и IT компания примерно в 1,8 раза чаще демонстрирует высокий уровень инноваций и вдвое чаще имеет формальную AI стратегию, однако только около половины HR функций считают своё взаимодействие с IT высокоэффективным.

📌Культура, ценности и ответственность лидеров

🔻Когда организационные ценности выровнены с миссией и стратегией, вероятность высокой инновационности  и способности быстро менять курс в случае необходимости выше в два раза

🔻Лишь около половины сотрудников считают, что лидеры принимают решения в соответствии с ценностями, и только 53% понимают логику решений топ менеджмента.  Это напрямую связано с уровнем доверия в компании и усталостью от изменений.

🔻Встраивание ценностей в HR практики (критерии оценки эффективности, программы обучения, решения по вознаграждению и признанию) увеличивает долю организаций с высоким уровнем продуктивности, инноваций и стратегической результативности примерно в 1,5–2,4 раза.

📌Новые HR практики и архитектура труда

🔻Skills based hiring уже внедрили 32% организаций, ещё 49% внедряют или планируют. Это второй год подряд самая «продвинутая» практика, причём небольшие компании внедряют её заметно быстрее крупных.

🔻Практики collective intelligence (систематическое использование коллективного знания и кросс функционального взаимодействия) уже реализованы в 36% организаций, 52% находятся в процессе или планируют. Это  одним из самых развивающихся трендов.

🔻Использование AI для предиктивной аналитики  в HR внедрили только 2%  опрошенных организаций, 46% планируют на горизонте 12–18 месяцев.

📌Ресурсы HR

🔻Типичная нагрузка на HR: в крупных организациях один HR FTE приходится примерно на 175 сотрудников, в средних - 159, в малых – 142, при этом 39% компаний планируют увеличение HR штата в 2026 году и только 8% – сокращение.

🔻При наличии формальной, документированной и широко коммуницируемой HR стратегии резко растёт качество коллаборации HR со всеми ключевыми функциями – доля высокоэффективного взаимодействия достигает 70–80% против примерно 40–58% без такой стратегии