Недавно разбирали сложный кейс с одним из рекрутеров в строительной компании. За год из 8 руководителей проекта закрепились только двое, шестеро — уволены: результаты не устраивают директора.

Спойлер: дело тут в деспотичности директора)

Компания может нанять сильного руководителя, который не оправдает ожиданий, если внутри компании четко не сформированы 3 вещи.

➡️ Первая — критерии результата.

«Должен держать проекты», «не допускать срывов», «навести порядок» — это не критерии, а чьи то ожидания.

Успешность работы руководителя может оцениваться по срокам, маржинальности или других показателям, которые можно точно оценить.

Если это не зафиксировано в цифрах и контрольных точках, оценка становится субъективной, а это почти всегда приводит к разочарованию.

➡️ Вторая — роль руководителя в системе.

Если собственнику/директору проще сделать самому, чем делегировать, значит у нового руководителя нет реальной зоны ответственности. Он формально отвечает, но ключевые решения остаются наверху.

В такой конструкции даже опытный управленец начинает проседать, потому что не понимает границы полномочий.

➡️ Третья — ожидания по срокам результата.

От руководителя ждут быстрых изменений. Но в любом сложном бизнесе, невозможно за месяц разобраться во всех задачах, людях и процессах.

Если нет понятного плана входа в должность и этапов адаптации, человек просто не успевает показать тот результат, который от него ждут.

Опыт в резюме не гарантирует результата. Он показывает прошлый путь человека, но не означает, что его принципы работы и ожидания совпадут с тем, как устроена ваша компания.

Если не зафиксировать критерии результата и полномочия, даже сильный специалист будет казаться «не тем». Вопрос чаще не в компетенциях, а в несогласованных ожиданиях.

А вы сталкивались с тем, что сильный на бумаге руководитель не дал результата?

Если да — поставьте 🔥. Расскажите в комментариях, где у вас в этой истории оказалось слабое место.