Вчера была на конференции «Штата», которую всегда всем горячо и искренне рекомендую к посещению, потому что, я считаю, что Елене Беляевой и ее команде удается создавать идеальный  микс суперполезного контента и чудесной атмосферы. Так вот

Слушала отличный кейс «Севергрупп» про развитие талантов и, среди прочего, они рассказали о таком инструменте как «второе интервью». Это собеседование кандидата, которое у них проводит человек, уже занимающий в системе «Севергрупп» аналогичную позицию. Тут же вспомнилось, что вообще в мировой практике этот инструмент называется немного по-другому -  peer интервью – но смысл тот же, это интервью с будущим коллегой на аналогичной позиции. Используется он давно и успешно.

У peer интервью 4 основных цели:

1️⃣Оценка командного и культурного совпадения: коллеги смотрят, «сработаемся ли мы с этим человеком», как он коммуницирует, воспринимает обратную связь, реагирует на разные типы личностей. 2️⃣Уточнение реального уровня  хардовых навыков: коллега задаёт вопросы о конкретных инструментах, технологиях, кейсах, типичных ошибках в работе. 3️⃣Проверка ожиданий: обсуждение реального рабочего процесса — нагрузка, типичные конфликты, бюрократия, уровень автономии, реальный стиль руководителя. 4️⃣Повышение вовлечённости команды в наем, соответственно, ответственности за успешный онбординг и снижение сопротивления новичку.

Обычно peer интервью встраивается в середину или конец воронки — после оценки HR и/или линейного руководителя, но до финального оффера.

Потенциальные ошибки и как их избежать

🔴Оценка кандидата по критерию «нравится / не нравится».

Риск: коллеги могут оценивать не компетенции, а «схожесть с собой», реплики, чувство юмора. Как предотвратить: подготовить модель структурированного интервью и простую матрицу оценки и обучить всех основам интервью по компетенциям.

🔴 «Клон хайринг» (нанимаем тех, кто похож на текущую команду).

Риск: снижение разнообразия, воспроизводство «слепых зон» команды. Как предотвратить: включать в peer интервью разных по психотипу, ролям в команде и проч. сотрудников, научить сотрудников разделять субъективное ощущение «комфортно / непривычно» и объективную оценку «эффективно / неэффективно».

🔴Нарушение баланса власти: коллеги могут преврать интервью в «экзамен» или «испытание»

Риск: агрессивный тон, проверочные задания «на уровне стажёра» для senior кандидатов, токсичные реплики или комментарии в ходе интервью.

Как предотвратить: четко проговорить задачу интервью, договориться о правилах его проведения и роли коллеги — он\а не «фильтр», а «эксперт оценщик и будущий партнёр», объяснить, что поведение интервьюера испортит в первую очередь не его\ее личную репутацию, а бренд работодателя.

🔴Избыток откровенности.

Риск: коллеги могут начать рассказывать о внутренних конфликтах, токсичности отдельных персоналий, что, скажем так, не усиливает желание кандидата присоединиться к команде.

Как предотвратить: заранее обсудить, что можно и нужно рассказывать, например, нагрузку, процессы, ожидания, и какие темы оставить  для обсуждения внутри команды.

🔴Отсутствие подготовки коллеги к интервью.

Риск: коллега уверен, что и так знает, что спрашивать, в итоге не задает структурированных вопросов и дает расплывчатую необоснованную обратную связь.

Как предотвратить:  тренинг + скрипт интервью + шаблон формы обратной связи.

Надо сказать, что во многих международных и российских технологических компаниях peer интервью — стандартная и успешная практика как часть процесса найма.