На идею поста натолкнуло исследование рынка продуктового управления ФРИИ (2025). Мне нравится идея продуктового подхода, поэтому попробовала провести аналогии между тем, как компании оценивают продукты и как мы можем оценивать свою карьеру.

В отчете компании оценивают свои продукты через три ключевые метрики: выручка, LTV и DAU/MAU.

💰 Выручка = Зарплата По данным исследования, чем выше зарплата руководителя, тем выше результативность всей команды. Можно ли сказать, что зарплата — это не просто сумма в оффере, а маркер сколько рынок готов платить за мою экспертизу?

⏳ LTV = Время на позиции В отчете сказано: среднее время работы на позиции растет вместе с уровнем роли. Начинающие специалисты меняют место раз в 1-2 года, опытные остаются на 3-5 лет, руководители — по 5-10 лет. Можно ли утверждать, что LTV в карьере — это не сколько лет я просидела в одном кресле, а сколько ценности приношу на дистанции?

📱 DAU/MAU = Реальная активность Исследование показывает: только 20% сотрудников имеют реальную автономию и влияют на решения. Поэтому метрика активности — это не количество закрытых задач, а количество идей, которые я реализовала, и процессов, на которые повлияла.

Еще две цифры, которые зацепили: 🔹 Всего 17% компаний используют ошибки как инструмент обучения. В остальных их либо разбирают без последствий, либо вообще не допускают и воспринимают негативно. 🔹 У 42% компаний нет ни матрицы компетенций, ни выстроенного процесса обучения сотрудников.

Согласны с такой статистикой?

Бесплатный аудит резюме по ссылке в комментариях (уже 50 сделано, движемся к цифре 100) ❤️