Всем привет!

Во многих компаниях при обсуждении проекта по реализации карьерных треков руководители и HR озвучивают тезис о том, что не стоит слишком регламентировать процесс так как есть риск потерять гибкость.

Звучит разумно с точки зрения «комфорта» руководителей, но точки зрения управления процессом карьерного развития это большой риск. Отсутствие чётких правил создаёт неопределённость, и процесс начинает работать на основе неформальных договорённостей. Когда нет четких требований к:

• Критериям отбора сотрудников в кадровый резерв; • Оценке статуса готовности для назначения на позицию; • Условиям для перехода сотрудника между ролями и позициями; • Срокам и целям развития.

Руководители продвигают «своих»: тех, кому доверяют, с кем комфортно работать, кто лоялен. И не всегда тех, кто реально готов к назначению.

В долгосрочной перспективе это формирует скрытые кадровые риски, в виде: • Качества принятия решений о назначении сотрудников на позицию. Оценка готовности смещается в сторону личных предпочтений конкретного руководителя; • Снижения лояльности и доверия к компании. Сотрудники не понимают, по каким правилам и критериям принимаются решения о продвижении; • Формальное отношение к процессу развития кадрового резерва. Формально процедура существует, но по факту ключевые должности не обеспеченны кадровым резервом.

Мы не раз становились свидетелями, когда компании, стремясь сохранить гибкость, в итоге получали внутреннюю конкуренцию, скрытые конфликты и потерю сильных управленцев.

Жёсткость в рамках карьерной архитектуры - это не бюрократия, а соблюдение единых правил. Вы никогда не станете мастером спорта если не можете выполнить норматив, тут тоже самое.

К примеру, мы не назначим сотрудника на позицию, если у него нет: подтверждённого опыта решения задач; наличия объективной оценки фактического уровня развития компетенций и т.д.

Дисциплина и четкие правила игры защищают бизнес от субъективности – это в свою очередь, снижает вероятность ошибочных назначений. Особенно на уровне линейных и функциональных руководителей, где ошибка в назначении быстро оборачивается временными и операционными потерями.

Страх перед «жёсткими» правилами часто порождают субъективность и исключения. Субъективность и исключения неизбежно создают большие управленческие проблемы.

А что лучше по вашему мнению, гибкость или жесткость? Делитесь в комментариях.🤔

#карьерныетреки #Критерииотбора #кадровый_резерв