Как улучшить подбор одним простым…

Я общаюсь с большим количеством рекрутеров, и всегда интересуюсь, как у них выглядит процесс найма. У кого-то 2 этапа, у кого-то - 6. Я сейчас не буду рассуждать, сколько этапов оптимально, какие этапы лишние, какие можно обьединить. Уже 100 раз об этом писали. У меня другая цель повествования.

Я тут обалдела, когда узнала, что в каких-то компаниях нет этапа CV-ревью. Вы знаете, что это? Нет? Рассказываю.

CV-ревью - это когда рекрутер нашел резюме, прошедшее первичные фильтры, и отправляет его на проверку нанимающему, чтобы тот оценил и либо допустил к интервью, либо отказал с объяснением причины.

Спасибо моему читателю за напоминание: у нас в России слова «CV» и «Резюме» часто используются как синонимы. Поэтому прошу в комментах не бухтеть на эту тему 🤪

Зачем этот этап нужен?

🔵 Во-первых, чтобы кандиат был проверен руководителем, а не только исполнителем.

🔵 Во-вторых, чтобы кандидат был проверен техническим специалистом.

Все это помогает не только экономить ресурсы интервьюеров и компании, но и делает процесс прозрачным, особенно, если внутренняя CRM фиксирует каждый этап по кандидату. Сразу видно, кто на каком этапе, кого надо напнуть по фидбэку, каковы причины отказов и т.д.

Оказывается, в ряде компаний в принципе нет этапа CV-ревью, и подбор полностью отдают рекрутерам 🫣 И если рекрутер нашел, по его мнению, подходящего кандидата, он назначает интервью, отправляет приглашение интервьюерам, ставя их просто перед фактом. И типа все довольны, всех всё устраивает. Но есть один такой нюансик: кандидат может быть капец каким неподходящим.

И вот у меня вопросы к таким компаниям: вы осознаете, что вы что-то не то делаете? Почему вы доверили НЕтехническим специалистам без одобрения свыше назначать технические интервью? Вам деньги и время некуда девать или вам по приколу, когда собеседуют неподходящих кандидатов?

Возможно, компании не понимают, что предварительный просмотр нескольких десятков резюме в совокупности отнимает меньше ресурсов, чем одно полноценное полуторачасовое техническое и поведенческое интервью. И они считают, зачем отнимать время на CV-ревью, если на интервью все разом проверят.

⛔️ Не-а, так делать нельзя. Время технических специалистов сильно дорогое, и это важно понимать всем рекрутерам. Пока рекрутеры назначают бестолковые интервью, где-то горит попа технического интервьюера, потому что вместо того, чтобы допиливать важную фичу к новому релизу, он ходит на вот эти интервью.

Кстати вот вам небольшой инсайт: в некоторых компаниях техническим специалистам платят за проведение интервью. И кому-то очень выгодно проводить бесполезные интервью, чтобы дополнительно заработать. Хотя, если так подумать, по аналитике отказов сразу можно понять, что там за интервью, и почему их вообще назначили, если кандидат неподходящий? Может, рекрутер, нанимающий и интервьюер в доле?🤔😆

Ладно, это всё халтура, а мы с вами все-таки за эффективный найм, верно?))

В общем, вывод такой: не доверять рекрутерам полностью подбор, потому что должна быть многостороняя оценка кандидатов, чтобы можно было увидеть подводные камни, которые нетехнический специалист увидеть не сможет.

А вы сталкивались с CV-ревью или чаще всего было его отсутствие?

P.S. я люблю рекрутеров (я сама один из них), но не люблю, когда люди делают то, чего не понимают, и от этих дел зависят судьбы других людей. Это относится вообще к любым профессиям. Так что, как говорится, всем сваги и добра 🤘

Как улучшить подбор одним простым… | Сетка — социальная сеть от hh.ru Как улучшить подбор одним простым… | Сетка — социальная сеть от hh.ru