HR и руководители сталкиваются с ростом больничных и падением инициативы, из-за чего понимают, что нужно “срочно что-то делать”. И экстренно запускаются вебинары, компенсация фитнеса, рассылки про заботу.

Внедрить разовые решения просто, но куда сложнее будет ответить через три месяца, почему нет ни бюджета, ни изменений. Потому что это была реакция, а не система. В такой ситуации бюджет легко могут урезать или даже закрыть программу.

🤯 Но дело обычно в том, что работа идёт с последствиями, а не с первоисточником. Пока переработки считаются «нормой», роли размыты, а процессы конфликтуют, никакие активности это не перекроют.

⁉️ Что со всем этим делать HR? Он не может просто «отменить переработки», но он может инициировать управленческий разговор.

Что действительно может сделать HR в этой точке? - перестать обсуждать загрузку раз в год на опросе и сделать это регулярной управленческой практикой; - помочь руководителям пересобрать процессы распределения задач и ожиданий; - включить показатели перегрузки и вовлеченности в управленческую аналитику.

Задача HR — встроить обсуждение приоритетов и перегрузки в управленческую практику. Без этого любые активности превращаются в отчёт, а не в инструмент управления.

📌 Это только одна ошибка, из-за которой well-being перестают воспринимать всерьёз. В новой статье разберём ещё две и покажем, где чаще всего HR теряет управляемость программы.

Если хотите, чтобы well-being перестал быть реакцией и стал частью управленческой логики — читайте материал https://vc.ru/hr/2744799-oshibki-v-korporativnom-well-bein.