Верно подмечено! Удерживать и развивать выгоднее, чем искать замену

Константин, спасибо за такой развернутый комментарий, очень ценно! Честный и основанный на опыте — а это самая редкая и ценная комбинация. То, что вы описали, — это именно то, с чем сталкиваются 90% руководителей, и это «окопная правда», которую бесполезно отрицать. Вы правы — без вовлечённости руководителя никакая система не работает. Именно линейные менеджеры — ключевое звено удержания: они видят потенциал, отстаивают зарплаты и создают ту самую «вторую семью» Моя позиция как HR в том, чтобы дать этим руководителям инструменты и данные: показать цифры увольнений, упаковать карьерные траектории, снять бюрократию. Но «лечить» сотрудника каждый день действительно должен его лидер. Спасибо, что подсветили этот разрыв между HR-политикой и реальностью на местах. Это главная боль, которую мы пытаемся решить.

А при каких размерах отдела нужно давать руководителю инструмент? И о каком руководителе идет реч? О гендиректоре или руковдителе отдела? Я по своему опыту могу говорить - мне не нужен был инструмент, я с каждым общался в неформальной обстановке и узнавал не как руководитель или коллега, а как человек,что он хочет,к чему стремится,чего не хватает,чтобы понимать его с разных сторон. Например у работника может резко пропасть производительность,а причина банальная - от проблем со здоровьем до выгорания. Когда это узнаешь,тогда даешь сотруднику некую свободу в действиях и тогда он и тебя как руководителя и компанию воспринимает по дружески. И по факту люди держатся не за компанию,а за атмосферу которая внутри отдела, организации царит. Я понимаю что при больших компаниях босу с каждым не посидишь,но для этого есть руководители отделов или направлений,которые и должны не только управлять процессами,но и чувтствовать своих сотрудников. Я понимаю что нет не заменимых,но есть не повторимые и цена найма новых людей и оплата из труда гораздо дороже чем сохранения старых сотрудников .

Никита, а я ведь с вами даже не спорю. Вы точно описали реальность, знакомую большинству людей, занятых на рынке труда. И это огромная проблема: люди упираются в «потолок» зарплаты, который не позволяет им решать жизненные вопросы, и это главная причина ухода Но мой пост адресован тем компаниям, где с «базой» (зарплатой) порядок (либо они считают, что порядок), а люди всё равно бегут. И вот тогда мы идем вскрывать причины в онбординге и перспективах. Так что мы с вами говорим про разные стороны одной медали: вы про то, почему люди уходят вообще, а я — про то, почему они уходят, даже когда платят.

Назовите хотя бы 3 компании, о которых вы говорите