Часть 2

В анализе бизнес-процессов существует такой подход как Гемба (из методологии Кайдзен). Его суть сводится к тому, что те, кто пишет-рисует процесс должны пойти и ручками проделать то, что они там напридумывали. Есть две ветки: первая - встать на место непосредственного исполнителя процесса, вторая - встать на место клиента.

То есть, чтобы HRу понять что не так с процессом найма - нужно попробовать самому пройти этот процесс со стороны соискателя. Пу-пу-пу…

И что же увидит наш HR в вакансии?

- Длинную историю про то, как наша компания была образована ещё при Мезозое. - Размытые обязанности и требования, которые включают в себя управление космическим кораблём, идеальное знание мьямнского бухучёта и сертификат Русского медвежонка за 2001 год (хоть где-то пригодился). - Условия работы “Удалёнка”, а дальше приписку, что работаем из офиса, без указания адреса офиса. И что самое главное - непонятно за какие деньги придётся работать, потому что зарплата обсуждается индивидуально.

Должен ли наш HR откликаться на такую вакансию? Ну в нормальном мире вся эта вакансия красный флаг, если не алые паруса. Но наш HR откликается и… практически моментально прилетает “Отказ”. Либо не прилетает ничего и через три месяца - “Мы закрыли вакансию”.

Видимо так и должен выглядеть идеально работающий процесс?

Если наш HR по итогу прохождения всего процесса найма не был принят на работу, то процесс кривой и надо перестраивать.

Так что же сделать, чтобы всё работало как часы? Ну об этом дальше…

#hr #рынок_труда