Послушала потрясающе интересный подкаст Берсина про ИИ и корпоративное обучение. Он начинает с масштаба: на рынок обучения приходится порядка $400 млрд, около $1 400 на сотрудника в год. И при этом их двухлетнее исследование (более 700 организаций, в основном крупные компании) показывает: 74% компаний считают, что не справляются с поддержанием нужных навыков. Причины он называет три:

🔜темп изменений, 🔜ощущение отставания с AI 🔜устаревшая операционная модель корпоративного обучения (уж не корп университеты ли это 😉) и инструменты обучения, которым десятки лет.

Он делает важное уточнение про само слово «learning». Оно отсылает нас к школьной педагогике: «сесть и пройти курс», «получить порцию знаний». Берсин не отрицает, что формальные программы нужны (особенно для новичков, комплаенса, безопасности), но подчёркивает: в повседневной работе люди учатся иначе — через поиск, любопытство, разговоры с коллегами, чтение, видео, конференции. И этот тезис иллюстрирует собственным примером: Берсин сказал, что формального обучения (кроме обязательного комплаенса) он не проходил лет 20, но учится каждый день!

Берсин говорит про факт массового поведения: огромная аудитория использует ChatGPT, и, по данным OpenAI, заметная часть делает это именно чтобы чему-то научиться. Для него это доказательство того, что AI особенно силён как инструмент ежедневного обучения. Поэтому суть не в том, чтобы использовать AI, чтобы быстрее делать традиционные курсы, суть в том, что AI будет основой новой системы обучения.

Берсин жёстко высказывается про «карьерные пути», когда мы для каждой должности прописываем пакет обучающих курсов. Он говорит буквально: это «ridiculous» (нелепо), мы все знаем, что так карьеры не строятся. Продвижение случается не потому, что мы закончили какой-то курс, а благодаря опыту, качеству суждений, кругу взаимодействий, широте и глубине развития (он упоминает T-shaped развитие).

Еще он обсуждает навыковые таксономии. Попытка «описать всё через список навыков» слишком ограничивает реальность, потому что одно и то же слово может означать десятки разных практик (его пример «AI как навык»: это и разработка, и использование, и применение в маркетинге, и в разработке приложений и т. д.). Если делать это вручную, неизбежно получится упрощённая конструкция, которая никогда не будет достаточно детальной и никогда не будет актуальной. Поэтому он противопоставляет этому автоматическую привязку контента к навыкам и обновление этой логики по мере появления новых материалов и поведения пользователей.

Берсин говорит про dynamic enablement — обеспечение возможности делать работу лучше именно в момент, когда это нужно. Пример: в продажах часто говорят не «sales training», а «sales enablement», потому что сейлзы работают «в поле», и им нужна поддержка здесь и сейчас — продукт, цены, конкуренты, возражения, политика, изменения рынка. И Берсин утверждает, что тот же принцип применим к любой функции: люди хотят быть «enabled», т.е. иметь доступ к знаниям, инструментам, правилам и контексту именно в тот момент, когда возникает задача.

Модель обучения, по Берсину, должна трансфомироваться от централизованной к распределённой. Корпоративный L&D физически не может знать, что происходит и что нужно «прямо сейчас» в каждой функции, стране, бизнес-подразделении или на каждой площадке.

LMS будут медленно отмирать, хотя и не исчезнут полностью из-за комплаенса.

Индустрия корпоративного обучения подходит к точке, где «курс» перестаёт быть базовой единицей обучения, ею становится доступ к нужному знанию и объяснению в рабочем процессе, причём так, чтобы это масштабировалось на всю организацию и одновременно позволяло учитывать локальные контексты.

В интересное время живем, товарищи!

🔥, если согласны