Модель ADKAR описывает, через какие пять шагов должен пройти каждый человек, чтобы изменения в компании действительно прижились. Это не про «большой проект трансформации», а про внутреннюю логику: что должно случиться в голове и в поведении сотрудника, чтобы он перестал сопротивляться и начал действовать по‑новому. ADKAR — это акроним: Awareness (осознание, зачем изменения нужны), Desire (желание участвовать и не саботировать), Knowledge (знание, что именно делать), Ability (способность применять новое в практике) и Reinforcement (подкрепление, чтобы не откатиться назад). Если хоть одного элемента не хватает, изменения тормозят: люди либо не понимают, зачем всё это, либо не знают, как действовать, либо тихо возвращаются к старым привычкам. Практическая ценность ADKAR в том, что она даёт чек‑лист: когда «изменения не приживаются», можно не ругать людей за сопротивление, а посмотреть, какой шаг провисает. Не донесли смысл — работаем с Awareness; нет личного мотива — с Desire; не обучили — с Knowledge; не дали времени и поддержки на тренинг — с Ability; не закрепили в процессах и системе поощрений — с Reinforcement