**Показатели для оценки эффекта обучения руководителей

— Текучесть персонала до и после обучения** Для измерений выбирать сопоставимые периоды, например: текучесть в 2024 и в 2025 году. При этом нужно учесть причину, по которой уходили люди. Если она кроется в сокращении штата — это не результат действий руководителя. А вот если сокращений не было, а люди уходили — вопросы к управленцам действительно есть.

— Наличие аттестованного заместителя То есть сотрудника, который может заменить руководителя на время его отсутствия или в случае ухода с должности. Это важный критерий, потому что он обеспечивает устойчивость процессов и снижает риски для компании. Причем заместитель — это не обязательно должность, а сотрудник, обученный и подготовленный к управленческой работе в подразделении.

— Стоимость и количество ошибок в проектах Например, если до обучения из-за большого количества ошибок проекты сдавали не вовремя, организация несла убытки из-за штрафных санкций, то можно проверить, как изменилась ситуация после обучения. — Скорость закрытия вакансий Обучение может сделать бренд работодателя привлекательнее, что принесет больше откликов, поднимет их конверсию в наем, снизит количество «отбракованных» руководителем кандидатов.

— Производительность труда, выполнение KPI командами и руководителями Это то, на что любой руководитель влияет непосредственно. Если после обучения результативность растет, значит, и качество менеджмента растет.

— Вовлеченность сотрудников Цель каждого руководителя — работать над повышением этого показателя, потому что он напрямую влияет на бизнес-результаты. Можно даже включить динамику вовлеченности в отделе в расчет премии управленцам.

— Employee Lifetime Value (ELTV) Это оценка потенциального или фактического вклада сотрудника в организацию. Показатель ELTV также можно использовать для измерения командного вклада.

— Скорость адаптации новичков (Time to Productivity) А именно — выход на нормальный уровень производительности. Этот показатель подойдет отделам, где традиционно высокая текучесть и персонал регулярно меняется — розничные продажи, доставка, колл-центры.

— Обратная связь от клиентов (NPS) NPS — это не только маркетинговый или сервисный показатель, но и управленческий. Руководитель влияет на то, как сотрудники делают свою работу. Если они делают ее лучше — удовлетворенность клиентов растет.

— Абсентеизм — отсутствие на рабочем месте по различным причинам Если сотрудники не знают своих целей или целей компании, не вовлечены в работу, не получают обратной связи от своего руководителя, не заинтересованы в результате, то они чаще отсутствуют по болезни или личным причинам.

— Обратная связь 360° По моему опыту, этот инструмент очень хорошо показывает, как подчиненные и коллеги меняют восприятие менеджмента в компании после обучения управленцев.

И еще один способ — соотнести результаты с целью, которую поставили перед началом обучения. Есть много моделей оценки эффективности обучения — Д. Киркпатрика, Дж. Филипса, системная модель Д. Стафлебима и целевой подход Р. Тайлера. И все они начинаются с постановки цели. А цель любого обучения — решить какую-то проблему. Например, повысить вовлеченность, снизить количество ошибок, увеличить производительность труда. Но стоит помнить, что результат не проявится сразу. Если руководители внедряют новые управленческие инструменты, с первого раза не получится все сделать правильно. Они непременно столкнутся с сопротивлением команды. Если управленческое обучение длится один-два месяца, то результаты рекомендую измерять через два-три месяца после окончания. Если более длительное, то и результатов следует ждать через три-шесть месяцев после начала обучения, Мария Цуркан, основатель и тренер в школе руководителей «Я Начальник»

Поставьте 👍 и поделитесь с коллегами, если статья была полезной!