Всем привет! Сегодня подготовили для вас базовые вопросы, для диалога с руководителями на этапе диагностики процесса работы с кадровым резервом.
Отправная точка - интервью с руководителями среднего и линейного уровня. Именно они отвечают за операционный результат и ежедневно сталкиваются с реальными ограничениями системы. Чтобы вам было удобно использовать вопросы мы структурировали их по блокам.
Блок 1. Организация работы текущего процесса Цель: понять, как система работы с кадровым резервом реализуется на практике:
1. Какие трудности вы видите в текущем процессе номинации и подготовки кандидатов в резерв? 2. Насколько вы удовлетворены качеством резерва с точки зрения готовности к назначению? 3. По каким критериям оценивается эффективность системы работы с кадровым резервом? 4. Какие роли по вашему мнению фактически обеспечивают операционную устойчивость подразделения? 5. Каким образом реализуются коммуникации сотрудникам, по возможностям их карьерного роста/ротации? 6. Как в Компании реализованы карьерные треки, схемы профессионального роста? По каким принципам они формируются? 7. Опишите основной функционал HR-менеджера в процессе работы с кадровым резервом?
Этот блок помогает зафиксировать разницу между формальным описанием и реальной работой.
Блок 2. Система принятия решений Цель: понять механику принятия кадровых решений.
1. На основе каких данных принимается решение о включении кандидата в резерв? 2. Есть ли в Компании стандартная процедура согласования/утверждения сотрудников в резерв, если да, то опишите основные ее элементы/этапы? 3. Кто фактически принимает решение об утверждении кандидата в резерв? 4. Какие критерии считаются определяющими? 5. Как осуществляется процесс подготовки, обучения и развития резервистов? 6. Могут ли быть сотрудники исключены из кадрового резерва, если да, то каким регламентом/стандартом определена эта процедура?
Здесь проявляется степень понимания руководителями процесса работы с кадровым резервом
Блок 3. Готовность сотрудников к замещению Здесь фокус смещается на измеримые параметры готовности текущего кадрового резерва.
1. Уточняем, какое количество кандидатов, способно занять конкретную роль без просадки по результату в течении двух недель? 2. Какие компетенции или управленческий опыт являются приоритетными, для развития у текущих кандидатов в резерв? 3. Какой временной горизонт требуется для подготовки кандидатов в резерв?
Этот блок позволяет увидеть глубину замещения по критичным позициям.
Какие возможности дает использование этого чек-листа:
Получить объективную картину готовности сотрудников к замещению по ключевым ролям; Выявить расхождения между регламентируемой и фактической организацией процесса работы с кадровым резервом; Определить приоритетные области корректировки процесса, без масштабной перестройки.
Также эти вопросы можно использовать для проведения регулярного аудита, с целью обеспечения устойчивости процесса работы с кадровым резервом.
Ставьте реакции, если материал был вам полезен. Ваша обратная связь очень ценна для нас.
