Но не любой человек хочет) и странно всю ответственность скидывать на руководство, не думаете? Я бы сказала, что если человек хочет и может хорошо работать, то "туфли ему жать" не будут)

Для того и руководство, чтобы нести ответственность.

Дмитрий, часть - в плане эмоционального интеллекта, эмпати, стратегии в общении смотрим в психодиагностике, другую в личном интервью. И так получаем картину в целом. На интервью оцениваем умение коммуницировать, выражать свои мысли, слышать собеседника, эмпатийность. Самые распространённые, которые используют HR- отделы - метод 360 и различные интервью (кейс, поведенческие). Готовых тестирований тоже много. Для полноценной оценки лучше комплексно оценивать с помощью нескольких инструментов.

Гузалия, спасибо за ответ. На самом деле впервые здесь в Сетке встретил разговор про профилирование и оценку. Интересно было бы с вами пообщаться про профилирование по софткомпетенциям на примере нашего опыта в Uplatforma, возможно нашли бы общие точки соприкосновения😊 Давайте созвонимся на неделе?

Дмитрий, я открыта к новым инструментам, можно обсудить) напишите мне, пожалуйста, в телеграме, договоримся)

Не могу с вами согласиться. Я работаю с предпринимателями больше 6 лет и чаще всего сами страдают от того, что в силу "общего пути" (как же так, он начинал со мной) чувствуют себя обязанными и держат и продвигают сотрудников, которых не нужно продвигать. Во-первых, на разном этапе развития бизнеса нужны разные сотрудники, и это факт. Во-вторых, не каждый сотрудник может и хочет (если уж копать в причины) быть руководителем. Важно, чтобы каждый занимался тем, что у него получается и на что у него либо есть компетенции, либо он готов их получить.

Спасибо за ответ! Согласен с вами.