Нет, конечно. 🙃

Рекомендую всегда для HR систему мотивации следующего характера: 1. Формирование кадрового резерва (не менее 80% откликов должны иметь комментарий о возможности трудоустройства на позиции, существующие в компании и занятые на данный момент); 2. Интервью (кандидаты, не подошедшие на ваканты, но имеющие возможность трудоустроиться на закрытые позиции, должны быть прособеседованы в кадровый резерв под запись, которая хранится в CRM); 3. Минимальный срок работы (по кандидатам, не прошедшим испытательный срок, не выплачиваются премии, а те, кто прошел, приносят HR фиксу в течение года за каждые 3 месяца работы в компании).

После этого HR либо перестает ерундой страдать, либо выходит прочь, признавая, что полностью профнепригоден.

Мне интересно, я буду отвечать) по пунктам: 1. Перманентно 80% резерва как кэф я не ставил. Зато хорошо себя показал кэф на гарантированный найм в течение двух недель на любую позицию по портрету кандидата, который пишет рук направления/отдела/департамента. 2. Сам так не делал, но(!) вангую риски, например, спам hr’ом открытых вакансии в црм без прозвона, которые при последующем обращении неожиданно (!) утратят актуальность. Хотя тут можно осадить-сделать рандомный прозвон. Короче, разумно, но надо допилить логику. 3. Полностью согласен.

За соседство в одном предложении слов «hr» и «ерунда» жму руку.

Расписывать подробно не стал, так это хлеб управленца. Есть каркас для контроля и мотивации HR в зависимости от уровня автоматизации компании, и он адаптируется к конкретной компании и специфики бизнеса Если брать внедрение Битрикса, то там супер просто ловить HR на халтуре и отправлять на вольные хлеба, но, как ни крути, от слабого HR страдает компания, упускается прибыль и самое главное — понижается репутация, которая автоматически делает стоимость кандидата выше, так как утеряно преимущество добросовестной конкуренции в виде репутации и бренда. Проекты, которые я лично ручками реализовывал, всегда сопряжены с тем, что руководитель внедряет, сотрудник уклоняется от внедрения. И два пути возникает: или привязка к результатам деятельности привлеченного персонала, который заработал деньги компании, или стимуляция бюрократии. Внедряя изменения, в первую очередь оцените уровень своего персонала, так как он может быть не готов, а также реальные инструменты контроля для верификации (я, допустим, прозванивал одно время всех кандидатов под видом контроля качества и выяснял всё). Каждый выбирает свой путь и свои инструменты.

Я не злой, я эффективный 🙃 Задача моя как антикризисного директора — найти процессы, работающие плохо, и привести к единому виду для достижения целей компании. Проще говоря, нужно найти баланс в работе, который позволит добиваться целей. Я очень часто в блоке подбора работаю и помогаю коллегам и знаю, как много бывает отчетов, табличек, которые просто создают визуально работу, а по факту просто занимают время) Поэтому каждый случай уникален и каждое решение персонально. И знаете, я ни разу не видел HR, который, получая премию, не взял ее, потому что я злой)

Я в практике компании всегда предлагал следующую схему, которая позволяет оценить кандидата, а взамен он получит денежку.

Позиции, которые не сложные (линейные), обычно выходят на стажировку оплачиваемую на 3 дня, за которые становится понятно, насколько реальны навыки.

По сложным кандидатам, если нет возможности верификации достижений, то заключается ГПХ на месяц с четким результатом, и если кандидат смог достигнуть большую часть показателей, то или еще продление на месяц, или оформление в штат.

Для кандидата плюс в отсутствии записи в трудовой в случае проблем, но при этом получение дохода за период. А работодатель может оценить большую часть навыков и характер кандидата.

Любой директор или бенефициар сможет оценить кандидата только после прозрачных результатов, но, к сожалению, директора стали злоупотреблять ГПХ, и теперь это метод налоговой оптимизации для МСП, что тоже не норма.

Если наконец законодательно подкрутят всё, то рынок труда стабилизируется и станет сбалансированным.

Александр, схема интересная, но есть несколько нюансов ​Если ее модифицировать и предлагать те же 3 дня “авансом за еду” (или просто бесплатный тест-драйв), то это как раз станет лучшим фильтром реальной заинтересованности. ГПХ на три дня — это бюрократическая ловушка: возни с документами больше, чем выхлопа. Самозанятость же оправдана только для начальных уровней или проектных задач, но никак не для проверки будущего штатного сотрудника. ​Риск нанять “проблему” есть всегда, но по факту увольнение на испытательном сроке — процедура понятная и рабочая, если HR-отдел умеет работать с документами. ​Куда большая проблема рынка сейчас — это “кривой” скоринг. Компании упускают сильных практиков из-за автоматизированных фильтров и отсутствия компетенций в живой, физической оценке персонала. А описания вакансий? На них без слез не взглянешь — там такие требования, что под них только ИИ резюме и напишет 🤣. В итоге имеем парадокс: людей ищем роботами, а работать хотим с живыми профессионалами

Да. Именно так.

Во многих конторах на получение первичных доступов может уйти пара месяцев, и это для них норма

Нет, это новости криворуких HR-ов 🫣

Дык криворукие hr хорошо вписываются концепцию киберпанка

Думаю частично будет отскок, но с оговоркой «только для поиска квалифицированного персонала». ИИ и автоподбор неплохо справляется с линейным персоналом или редкими специальностям по типу «Химик-технолог», «Технолог химчисти» и тд.