Руслан Пашаев пишет:

Главная ошибка HR - они не знают, кого на самом деле ищут.

Самая опасная ситуация в найме - когда кандидат отвечает на все вопросы… но никто в комнате не понимает, какой результат нужен бизнесу.

История: Проходил интервью на позицию директора крупного отделения одного из крупнейших игроков рынка строительных материалов (400+ человек в подчинении). Ответил на все вопросы. Ожидания по зарплате совпали. Опыт релевантный. В конце я задал простой вопрос: “А кого вы ищете на самом деле?” Ответ HR описал… меня. Через несколько дней, барабанная дробь, отказ, мы не можем пригласить Вас на дальнейшие этапы.

И тут главный вопрос: Может ли линейный HR определить, перед ним стратег или операционщик? Может ли он оценить глубину управленческого мышления? Потому что сильный руководитель почти всегда: • умеет работать в операционке • понимает стратегию • умеет выстраивать систему Но если в компании не разделяют эти уровни, оценка превращается в субъективное “мне кажется”. И вот здесь начинается реальная проблема.

Даю Вам такую статистику: 95% HR не дают заказчику развернутую аналитическую обратную связь. Обычно это выглядит так: “Стратегия слабовата, в операционке силён.” +- 100 знаков в обратной связи. А на основании чего сделан этот вывод? Какие маркеры проверялись? Какие управленческие паттерны оценивались? Как определяли ведущий мотиватор кандидата?

Молчание.

Я потратил немало времени для того, чтобы сформировать идеальный шаблон обратной связи и кандидату, и заказчику. Заказчик понимает абсолютно все характеристики кандидата, так как мои интервью - это не "сколько хотите зарабатывать?", а длительный полный CHECKUP кандидата, где я смотрю всё, даже в призме стресс-теста. Кстати, кому нужен шаблон формы обратной связи, ставьте + в комментарии, направлю файл.

Вопрос к HR-сообществу: Как вы определяете стратегическое мышление? По какой методике оцениваете кандидата и даёте ОС кандидату и заказчику?