Александр, спасибо за честность. Вы правы: каждый собственник действительно строит бизнес под себя, и у каждого свои «тараканы». Вопрос не в том, чтобы их перевоспитывать, а в том, чтобы система найма не отсеивала сильных кандидатов только потому, что они не вписываются в шаблон, созданный под этих самых «тараканов»

Вы в поиске — я в поиске. Мы оба знаем, как это, когда твоё резюме годами болтается в базах, а рекрутеры отсеивают по формальным признакам, даже не поговорив. Так что, может, нам не растить чужих тараканов, а просто искать тех работодателей, кто готов видеть за резюме живого человека? Держитесь, коллега 🙌

Виктория, это утопия. В небольших компаниях руководство смотрит всех, в средних рекрутеры , не самые квалифицированные, у крупных танцы с бубнами. Среду для идеальных решений не вижу. Единственный прорывной ход нетворкинг.

Александр, «утопия» — громко сказано) Скорее, зона ближайшего развития для многих компаний. Вы правы: в небольших — собственник смотрит сам, в средних — рекрутеры с ограниченным уровнем полномочий, в крупных — ритуалы с бубнами. И да, нетворкинг сейчас — единственный работающий канал, который позволяет обойти эту многоступенчатую мясорубку

Поэтому я здесь. И вы здесь. Значит, оба уже в прорыве) А дальше — вопрос времени и настойчивости. Удачи нам 🙌

Анастасия, спасибо за важное дополнение! Вы абсолютно правы: проблема не только в найме HRD, но и в подборе руководителей среднего и высшего звена вообще

Когда рекрутер (даже самый крутой) действует в рамках жёстких формальных фильтров и не видит контекста бизнеса, он может отсеять сильного кандидата только потому, что тот «не вписывается» в шаблон. А руководитель отдела или департамента — это не просто исполнитель, это человек, который будет влиять на стратегию, команду, результаты.

На мой взгляд, идеальная модель:

· Для руководителей отделов и департаментов — найм через HRD (как человека, который понимает и стратегию, и культуру, и реальные потребности бизнеса) с обязательным финальным интервью с тем, кому этот руководитель будет подчиняться. · Для топ-позиций (HRD, CFO, CMO и т.д.) — прямое участие CEO или собственника.

Рекрутер в этой схеме — не фильтр, а партнёр, который собирает данные, проводит первичную оценку и даёт экспертизу по рынку. Но решение должны принимать те, кто потом будет работать с этим человеком.

Спасибо, что подняли эту тему — она действительно требует системного подхода, а не разовых решений 🙌

Владислав, спасибо за комментарий! Вы точно подметили главный абсурд: если CEO сам нашёл резюме, зачем отправлять его в общую воронку? Именно об этом и речь — либо CEO не доверяет своему рекрутеру, либо система устроена так, что даже «ручное» резюме попадает под нож ATS. И да, вопрос к CEO — почему он не может просто пригласить кандидата на встречу, без посредников? Но, увы, в крупных компаниях бюрократия иногда побеждает здравый смысл, и даже топ-позиции проходят через фильтры, которые их же и отсеивают. Рада, что тема отозвалась 🙌

Вообще-то проблема глубже. И намного глубже. Найти честного и порядочного стратегически мыслящего. Ему создать условия — честные и порядочные. Тогда всё будет работать идеально У нас треть предприятий в жопе. Цели у топов иные, чем у собственников.

Ильфат, вот это глубина! 👍 Согласна: проблема не только в фильтрах, а в том, что собственники и топ-менеджеры существуют в параллельных реальностях. Один хочет «стратегического рывка», но с бюджетом как у стартапа. Другой готов пахать, но просит прозрачности и полномочий. В итоге ищем не просто честного и порядочного, а ещё и ясновидящего, чтобы угадал, чего на самом деле хочет владелец. А когда такой находится, ему, как правило, уже 60+ и он не хочет играть в эти игры 😄 Так что да, треть предприятий в жопе — и это ещё оптимистичный прогноз

Об этом РБК написало. О кризисе у трети предприятий Да, руководители предприятий и собственники живут параллельно.